banner mezclado

 

 

 

 

 

QUIENES SOMOS
TRABAJO
INICIATIVAS
INVOLÚCRESE
ENLACES
PUBLICACIONES Y ARTÍCULOS
IVESTIGADORES
ARCHIVO
EXTENSIÓN EDUCATIVA
PROYECTOS EN CURSO
REGIONALES
CONTACTO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

TRAB BT

ENLACES

CLICK SOBRE LOS LOGOS DERIVAN A LOS SITIOS

 

SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DE TRABAJO DE LA NACION

SRT

 

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

OIT

 

 

CINTERFOR

Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en
la Formación Profesional


Formación para el trabajo decente

 

MINISTERIO DE EDUCACIÓN DE LA NACIÓN ARGENTINA

 

 

ADEA - ASOCIACIÓN DE ERGONOMÍA ARGENTINA

 

 

IEA

INTERNATIONAL ERGONOMICS ASSOCIATION

 

ULAERGO


 

ERGONAUTAS.COM


 

INSHT

INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO DE ESPAÑA


 

ICSI

INSTITUT POUR UNE CULTURE DE SECURITÉ INDUSTRIELLE

 

E.E.E.

ERGONOMÍA EN ESPAÑOL

 

 

SOPERGO

SOCIEDAD PERUANA DE ERGONOMIA

 

 

ABERGO

ASOCIACIÓN BRASILERA DE ERGONOMÍA

 

 

SOCHERGO

SOCIEDAD CHILENA DE ERGONOMÍA

 

 

SOCIEDAD DE ERGONOMISTAS DE MÉXICO A.C.

 

 

ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD

OMS

 

 

OSHA

OCCUPATIONAL SAFETY AND HEATH ADMINISTRATION

 

 

NIOSH

NATIONAL INSTITUTE FOR OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH

 

 

AGENCIA EUROPEA PARA LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO

 

 

PORTALES MÉDICOS.COM

 

 

PREVERAS

ASOCIACIÓN ASTURIANA DE ERGONOMÍA

 

 

ANER

ASOCIACIÓN NAVARRA DE ERGONOMÍA

 

 

EE

ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE ERGONOMÍA

 

 

ASOCIACIÓN DE ERGONOMÍA GALLEGA

 

 

ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE ESPECIALISTAS EN MEDICINA EN EL TRABAJO

 

 

ESTRATEGIA SOBANE

 

 

ICOH

Portal de Salud Laboral del Instituto de Biomecánica

 

 

 

 

 

Cómo mejorar las condiciones y medioambiente de trabajo:

DESAFÍOS DEL SECTOR INDUSTRIAL

Especialistas de la SRT disertaron en el X Foro Anual “Gestión de Seguridad Industrial”, realizado el 12 de agosto en Buenos Aires, donde se hizo hincapié en las principales variables que el empresario debe tener en cuenta respecto a la gestión de la seguridad laboral, priorizando la salud de los trabajadores y ambientes de trabajo sanos y seguros.

 

srt desafios

 

MÁS INFORMACIÓN SITIO SRT

 

TRATADO SOBRE LAS ENFERMEDADES DE LOS TRABAJADORES

TRADUCCIÓN COMENTADA DE LA OBRA "DE MORBIS ARTIFICUM DIATRIBA" DE BERNARDINO RAMAZZINI s. XVIII

insht enfermedades

ENLACE AL SITIO INSHT

SRT

Dirección de Promoción de la

Empleabilidad deTrabajadores

con Discapacidad

SITIO:

http://www.trabajo.gov.ar/discapacidad/

 

srt discapacidad

 

La dirección lleva adelante los lineamientos que el MTEySS propone para mejorar la empleabilidad de las personas con discapacidad. Este objetivo ministerial surge de su misión de procurar la igualdad de oportunidades laborales para los trabajadores y trabajadoras con discapacidad.

Durante el año 2003 se pusieron en marcha acciones y programas de empleo específicos para mejorar la situación laboral, instrumentados en forma conjunta con las organizaciones gubernamentales (OG) y organizaciones no gubernamentales (ONG). 

Desde fines de 2007 a través de las oficinas de empleo municipales se desarrollan e instrumentan las áreas de empleo selectivo. Con el funcionamiento de dicha Red de empleo queda establecida una Política Pública de amplia territorialización.

Coordinador: Lic. Carlos M. Jordán
Tel.: 4310-5743/5656
E-mail: cjordan@trabajo.gob.ar

 

TOXICOLOGÍA LABORAL

Fuente:

http://www.srt.gov.ar/adjuntos/toxicologia/libroalbiano.pdf

toxi srt

Esta nueva edición renovada y actualizada de "TOXICOLOGÍA LABORAL, CRITERIOS PARA LA VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES EXPUESTOS A SUSTANCIAS QUÍMICAS PELIGROSAS" Editada por la SRT SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO de la Nación.

Fué creado el CENTRO DE INFORMACIÓN Y ASESORAMIENTO EN TOXICOLOGÍA LABORAL, llamado PREVENTOX que permite día a día consultar, ante las dudas, que surgen en un campo tan amplio de la patología laboral de origen toxicológico.

A este centro no solo pueden consultar los médicos, ingenieros y técnicos, sino fundamentalmente los trabajadores que tienen la posibilidad de otra entrada al sistema para consultar.

CONSULTA GRATUITA SOBRE TOXICOLOGÍA LABORAL

0800-666-3500

Tel (011) 4321-3500 Int. 1062

e-mail:preventox@srt.gov.ar

PREVENTOX

 

Regulación del “teletrabajo”

TELETRABAJO

Imagen del sitio: Teletrabajo - Empleos

bertossi

Por
Roberto Fermín Bertossi


Entre nosotros, las prácticas de teletrabajos acreditan admirables evoluciones tecnológicas que están sacudiendo todos los ámbitos del universo de la vida con sus propios campos relacionales, redefiniéndoles y resinificándoles.


En efecto, podemos introducirnos al campo del trabajo con  propósito desestructurante en  una franca lucha filosófica y sociológica propia de ciencias reconstructivas no ajenas ni extrañas para la racionalidad, el juicio,  la acción y un entendimiento íntersubjetivo proactivo sobre dicho campo en todo lo atingente a versiones y condiciones de auténticos “teletrabajos”.


En realidad,  el  teletrabajo o trabajo realizado a distancia desde el domicilio personal del propio trabajador mediante Internet y/o las nuevas tecnologías de las comunicaciones tales como ordenadores y/o computadoras (Vg., personales y en red:  notebooks, tablets, smartphones, etc.), en algunos países ya viene siendo reglamentado en áreas administrativas en tanto el sector privado respecto de su asimilación, implementación y expansión aun exhibe una marcada desprotección legal especifica y su consecuente inseguridad jurídica por lo que anticipamos nuestras reservas en cuanto a pasar de una antigua precarización del trabajo a otra nueva del teletrabajo de escasa o nula visibilización.


Desde una perspectiva prevaleciente en cuanto que,  en el campo del teletrabajo se trata y se logran obligaciones de resultado conforme metas, objetivos y plazos prefijados/acordados, el trabajo personal domiciliario realizado a distancia no difiere ni se debiera distinguir ante la ley,  de antiguas y rígidas directrices propias del trabajo tradicional realizado presencialmente en el establecimiento del empleador. En realidad y con otras palabras, las dos expresiones de trabajo en cuestión, implican trabajadores que en cuanto tal,  son titulares de idénticos derechos y de simétricas obligaciones/deberes conforme el principio liminar de igualdad ante la ley.

Consecuente y coherentemente,  de hecho,  todo tele trabajador privado resulta titular de un derecho al salario-emolumentos-premios correspondiente, vacaciones, feriados y licencias pero, esta expectativa fáctica privada debe integrar y ser objeto de previsiones y condiciones apropiadas a ser resueltas en categoría de franco y leal desafío al campo judicial, jurídico y legislativo argentino vg., modificando, innovando, articulando y armonizando materias/reglas tales como aquellas de:  “los contratos escritos” (Arts. 1193 y cc. del Código Civil  o, en su caso, cuando el articulo. 209 del Código mercantil);  el  e-commerce argentino,   la firma digital y el derecho internacional, público o privado.

Por ende corresponderá a los poderes ejecutivo (http://www.trabajo.gob.ar/teletrabajo; al PROPET (Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas), etc.)),  judicial y legislativos ir equiparando nuevos derechos (trabajos, ordenes y cobranzas  privadas enviadas vg.,  por correo electrónico),  con aquel logrado en viejas conquistas traducidas en el articulo 14 y 14 bis de nuestra Carta Magna, traducido en relaciones de trabajo con el aporte laboral de operarios presenciales,  personal y directamente ya en áreas empresarias, ya en dependencias de la administración pública.


Las realidades del teletrabajo reflejan, explican y predicen no solo un nuevo paradigma laboral sino todo un cambio cultural,  los cuales,  ineludible e inevitablemente, tendremos que afrontar como sociedad en el marco de un Estado de derecho e inclusión, cuantitativa  y cualitativa.


Así pues, deberá admitirse, asimilarse y equipararse que los recursos telemáticos e informatizados de comando, control y supervisión finalmente son otro modo de trabajo no directo para una nueva e innovadora mirada jurídica-legislativa, productiva y competitiva no incompatibles con diagnósticos estratégicos, ejecuciones creativas y compromisos emocionales a los fines de sintonizar digitalmente mejor y tipificar  judicial, legislativa y jurídicamente la figura de la “subordinación jurídico-laboral plena” en el campo público y privado del teletrabajo.


Si acordamos que el hombre en sus relaciones gregarias produce hechos y genera actos que el derecho cuida de regular actualizando sus cuerpos normativos, proponemos una pronta y apropiada adaptación jurídica del teletrabajo argentino a las nuevas tecnologías de comunicación,  producción y formas de organización empresarial o administrativas sin descartar complejidades y tensiones  en dicho intento e itinere  adaptativo;  una gesta académico-informática que debiera comprometer a todos los actores involucrados mediante audiencias públicas vinculantes en proporción a sus índices y/o grados de legitimidad.


Preconclusivamente se advertirá, nada exageramos si sostenemos que asistimos a otra subespecie revolucionaria en el campo del trabajo como antes lo fuera la revolución industrial. Las inimaginables e inconmensurables implicancias del teletrabajo sacudirán los campos de la política, del trabajo, de la economía, de la cultura, de la infraestructura; aparejaran simplificaciones administrativas y despapelizaciones con sus ahorros en tiempo, en errores, en gastos, etcétera.


Visualizamos también que los propios modos de vida, las relaciones familiares y amicales, las estrategias empresariales y universitarias, los gustos, hábitos, preferencias y,  en general, prácticamente nada ni nadie quedarán así,  del todo, al margen de ese torbellino silencioso aún inadvertido del teletrabajo con sus ilimitados  alcances, límites y derivaciones.


Eso mismo propicia congresos, debates y trabajos preparatorios preliminares intersectoriales, interinstitucionales e interdisciplinarios en el mundo del derecho, de las ciencias, de la tecnología, del trabajo, de los sindicatos, de las empresas,  de los mercados comunes y de las regiones geográficas.


Finalmente para el logro mejor de este nuevo propósito jurídico-legislativo, resultará prudente y valioso acceder a todo antecedente o parámetro disponibles en el derecho comparado de modo tal que en nuestro país se puedan institucionalizar,  mejorar y expandir sus vinculaciones con el teletrabajo atribuyéndole mayor  seguridad jurídica para este último, para sus actores y para todos los todos del todo social y económico en una franca prospectiva de la cultura del trabajo en cuanto tal.


Profesor universitario de grados y postgrados

 

 

TRABAJO INFANTIL

TRABAJO INFALTIL

 
3

LA EXPLOTACIÓN LABORAL INFANTIL, UN PROBLEMA A LA VISTA DE TODOS, UNA SOLUCIÓN EN MANOS DE TODOS

(2004)

JUNIO 2004

Casi dos millones de niños y niñas menores de 15 años se ven obligados a realizar trabajos en las ciudades y el campo argentino, y cualquiera que haya caminado por la calle durante los últimos años podía comprobarlo en un país con 47,8 por ciento de la población en situación de pobreza, 16,3 por ciento de adultos sin trabajo y 16,6 subocupados*.

En verdad, la erradicación de la explotación laboral infantil pasa por eso mismo: trabajo genuino para los padres y el compromiso de toda la sociedad. Pero la tercera pieza clave de este rompecabezas es el Estado: la articulación de políticas públicas de educación, de desarrollo social y de salud a favor de los niños, como una prioridad.

Y sin embargo, los sucesivos gobiernos nacionales se han empecinado en negar el fenómeno. Recién a partir de este 2004 el Estado argentino se ha decidido a encarar, por lo menos, un diagnóstico sobre la situación.

“Para que los niños no trabajen se necesita una sociedad más justa y equitativa”, razona la secretaria de Trabajo de la Nación, Noemí Rial. Y va más allá: “No vamos a erradicar el trabajo infantil si no somos un poco menos hipócritas, porque si les pagamos mal a los padres ellos no van a poder mandar a sus chicos a la escuela ni mantener una casa”. Y aún en este contexto, dice Rial, es posible avanzar.

La mayor parte de los niños trabajadores vive en las grandes ciudades, donde asisten a albañiles en la construcción, confeccionan calzados, bijouterie y prendas de vestir en emprendimientos familiares y pequeños talleres. Los chicos piden monedas y abren las puertas de los autos en las calles, limpian vidrios, son prostituídos, llenan carros con kilos de cartón, realizan las tareas domésticas en casas particulares o en sus propios hogares y cuidan a sus hermanitos cuando sus padres no están. No hay forma de no tropezar con ellos en cada esquina, pero a veces resultan invisibles a los transeúntes.

El Programa de Recuperadores Urbanos (PRU) del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires registró, entre 2002 y 2004, al menos 1.100 cartoneros de entre 15 y 17 años, de los cuales el 90 por ciento viaja cada noche hasta la Capital Federal desde el Conurbano bonaerense. (VER RECUADRO HISTORIA DE VIDA)

La mano de obra de los niños es utilizada también para cosechar yerba mate en Misiones, tabaco en Salta, algodón en el Chaco, cebolla en San Juan, peras y manzanas en Río Negro, limones en Tucumán y diversas frutas y verduras en las quintas bonaerenses.

Los niños campesinos –en su mayoría- trabajan junto a sus familias, empujados por la abusiva forma de contrato “a destajo”. En el 2004, por ejemplo, se llegó a pagar en Mendoza entre 36 y 85 centavos el tacho de uva (de 21 kilos). Pero también hay bandas organizadas que “alquilan” niños por menor paga que un adulto, como en la “tarefa” (cosecha) de la yerba mate mesopotámica, donde la Unión Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores (UATRE) estima que entre 6.000 y 7.000 niños dejan la escuela durante la temporada de cosecha.

La Organización Internacional del Trabajo calculó que reemplazar el trabajo de todos los niños en actividad en el mundo por una educación universal representaría una inversión de 760 mil millones de dólares hasta el año 2020, que a su vez podría generar beneficios por 5,1 billones de dólares, una cifra siete veces mayor que los costos totales estimados para lograr el objetivo. (VER RECUADRO COSTO Y BENEFICIO).

Aún así, la explotación del trabajo infantil es un flagelo en crecimiento en todo el planeta. La OIT estima que en el mundo trabajan 246 millones de niños, de los cuales uno 179 millones realizan actividades caracterizadas como “peores formas de trabajo infantil”, que ponen en peligro su integridad física, mental y moral.
(VER RECUADRO PEORES FORMAS DE TRABAJO).


¿La pobreza es causa del trabajo infantil, o el trabajo infantil es causa de pobreza?

La explotación del trabajo infantil en la Argentina ha crecido junto a la pobreza y a la precarización y la falta de empleo para los adultos. Según datos de UNICEF, entre 1995 y 2002 la brecha de ingresos entre ricos y pobres se duplicó y entre 2001 y 2003 se han empobrecido 1.150.000 niños más, a razón de 1.570 niños por día. Así, de los 252.000 niños de 5 a 14 años registrados que trabajaban en 1995 se pasó en el 2000 a casi el doble, 482.803, o 91,6 por ciento más.

Si se tiene en cuenta una definición más amplia para el trabajo infantil, que incluya las tareas de “atender en la casa cuando los mayores no están”, en esos cinco años la cifra se multiplicó por cinco y llegó a los 1.503.925, según la actualización del diagnóstico elaborado por el “Programa InFocus sobre el Trabajo Infantil” (IPEC) de la OIT y el Ministerio de Trabajo en base a la Encuesta de Desarrollo Social de 1997. Y semejante panorama, antes de la crisis de 2001.

La pobreza, ciertamente, es una de las principales razones que obliga a que los niños trabajen, pero no es la única causa.

El problema tiene orígenes complejos, en los que, según UNICEF, influyen la falta de equidad en la distribución del ingreso, la ineficacia –y a veces la inexistencia- de las políticas públicas de fortalecimiento familiar, el avance del sector informal de la economía y las dificultades de los sistemas educativos para obtener resultados en contextos de diversidad sociocultural.

Lo cierto es que las consecuencias de la entrada precoz al mundo laboral en situación de explotación se ven a corto y a largo plazo. Está comprobado que muchos de los niños que trabajan se exponen a situaciones de riesgo –accidentes y enfermedades- y muchas veces bajan su rendimiento en la escuela, como antesala de repeticiones y abandono de sus estudios. En el futuro, estos niños excluidos del sistema educativo serán adultos que, posiblemente, tengan acceso a trabajos menos calificados y con menores ingresos.

“El trabajo infantil reproduce la pobreza, no la soluciona –afirma la oficial de Educación de UNICEF en Argentina, Elena Duro-. Un niño que trabaja y deja de estudiar para mejorar las condiciones de vida de su familia será un adulto poco calificado que sólo podrá optar por trabajos mal remunerados”.

Duro sostiene que el tiempo en que los niños deben abocarse a tareas laborales es tiempo robado a sus juegos, amigos, estudios y descanso. Así, al momento de planificar acciones contra la explotación del trabajo infantil, la especialista subraya la importancia de considerar no sólo cuánto ganan los niños que trabajan como parte de la estrategia de supervivencia familiar, sino también cuánto pierden, desde una perspectiva que tenga en cuenta sus derechos.


¿Trabajo infantil o explotación laboral infantil?

La edad mínima para ingresar al mercado laboral requerida por la legislación argentina es de 14 años (VER RECUADRO LEGISLACIÓN), pero no todas las tareas o actividades que desarrollan los niños y adolescentes son necesariamente consideradas como explotación del trabajo infantil.

“Millones de jóvenes emprenden trabajos, pago o no, que son adecuados a su edad y su madurez. Al hacerlo, aprenden a asumir responsabilidades, adquieren conocimientos, aumentan sus propios ingresos y su bienestar y los de sus familias y contribuyen a la economía de sus países”, aclara la OIT en un documento.

En algunos ámbitos el trabajo infantil es incluso culturalmente aceptado y positivamente valorado. Muchas familias agricultoras sienten que transmiten a sus hijos sus tradiciones y saberes al tiempo que realizan sus tareas y de esa forma los niños construyen su identidad campesina. De hecho, el trabajo de los niños menores de 14 años en el campo está previsto por ley (22.248) siempre que se realice en tierras de propiedad de la familia y que no impida su educación. (VER RECUADRO LEGISLACIÓN).

Muchos expertos sostiene que estas costumbres constituyen una traba cultural importante para erradicar el trabajo infantil rural. Pero otros lo matizan.

“Yo no voy a decir que el trabajo no genera problemas, porque sí los crea. Pero no voy a caer en decir que el trabajo es incompatible con el desarrollo de un niño. Conozco a personas que de niñas han trabajado y hoy son grandes abogados, psicólogos, trabajadores sociales o buenos padres de familia. Tenemos que tener cuidado con las absolutizaciones que no toman en cuenta que el trabajo infantil es un poco de cal y un poco de arena”, dice el peruano Alejandro Cussiánovich, del Instituto de Formación para Educadores de Jóvenes Adolescentes y Niños Trabajadores de América Latina y el Caribe (IFEJANT)..

El fenómeno de los niños trabajadores, según Cussiánovich, “no sólo no es un accidente del sistema sino un componente de la expansión de la economía de mercado, de la explotación mundial, que crecerá y desafiará con mayor fuerza nuestra capacidad de acción. Se trata de persistir en la lucha contra las causas de la pobreza y no sólo contra sus síntomas”.

El alerta debe encenderse ante aquellas formas de trabajo que afectan las posibilidades de desarrollo de los niños, que impiden su educación, los expone a accidentes o a la explotación. Así lo entendieron los países que ratificaron los Convenios 138 y 182 de la OIT que, como la Argentina, se comprometieron a esforzarse por erradicar en forma urgente la esclavitud, el trabajo forzoso, el reclutamiento forzoso para uso en conflictos armados, la explotación sexual, la pornografía, las actividades ilícitas y aquellas actividades que pongan en peligro el bienestar físico, mental o moral del niño. (VER RECUADRO PEORES FORMAS DE TRABAJO).

Estudiar trabajando

Casi todos los niños explotados laboralmente asisten o asistieron alguna vez a la escuela, pero en su trayectoria educativa se topan con enormes dificultades: en general, van a la escuela cansados, faltan mucho o llegan tarde porque se quedan dormidos, no tienen tiempo de realizar sus tareas escolares, bajan su rendimiento, repiten de grado y muchos no llegan a terminar sus estudios.
Asistencia a la escuela              SI           NO
Trabaja                                       72,5 %     27,5 %
Vive en la calle                         15,2 %     84,8 %
Total                                            69.1 %     30.9 %


Fuente: Relevamiento de chicos en situación de calle. Abril - Mayo 2001. Secretaría de Desarrollo Social.

Lorena Monzón, una joven de 18 años que cartonea en la ciudad de Buenos Aires desde los 5, relata lo difícil que le resulta terminar el último año de la secundaria: “Se me complica porque los días que tengo que estudiar es salir (a cartonear) o quedarme en casa (estudiando), levantarme temprano o pedirle a la profesora que me dé más tiempo”. Sin embargo, para la adolescente “la educación es una salida. Quieras o no, para ir a acomodar mercadería a un supermercado te piden el secundario, y si tenés estudios conseguís trabajo”. (VER RECUADRO HISTORIA DE VIDA)

Una investigación basada en el análisis de las pruebas de evaluación de la calidad educativa del año 1997, implementadas por el Ministerio de Educación de la Nación, constató que “los logros de aprendizaje en lengua y matemática de los niños que trabajan son inferiores respecto de los niños que no trabajan” y que mientras el 27 por ciento de los niños con actividad laboral alta han repetido una vez, sólo lo hizo el 13 por ciento de la población que no trabaja.

Según UNICEF, más de la mitad (58,2 por ciento) de los adolescentes de 13 a 17 años que trabaja no asiste a la escuela. Tras décadas de deterioro social, resulta difícil para muchos adolescentes –con urgencias que resolver hoy mismo- encontrar un sentido en un sistema educativo que actualmente no garantiza una salida laboral certera, aun cuando la escuela siga siendo imprescindible para la movilidad social. “La escuela es la institución que brinda las herramientas que conducen al desarrollo de una sociedad democrática, al ejercicio de la ciudadanía plena, que otorga condiciones para la empleabilidad y que promueve el desarrollo económico del país”, asegura UNICEF.

La Comisión Económica Para América Latina (CEPAL) estimó que de cada cuatro adolescentes trabajadores latinoamericanos sólo uno va al colegio y calculó que cuando sean adultos aquellos que no hayan completado su educación básica recibirán, en promedio, 20 por ciento menos de ingresos que los que sí hayan logrado terminarla. “El trabajo infantil alimenta el círculo de la pobreza al impedir una trayectoria educativa de calidad”, sintetiza UNICEF.

¿Es responsabilidad única de la escuela resolver los problemas de la explotación infantil, la falta de empleo para los padres y las condiciones de pobreza en que viven las familias? De ninguna manera. Pero el sistema educativo debería plantearse si provee la ayuda pedagógica necesaria a estos niños, que contemple los contextos de diversidad cultural y desigualdad social. La pregunta pendiente es si estos niños cada vez más desamparados abandonan la escuela, o si es la escuela la que los abandona a ellos.

Explotación del trabajo infantil en Argentina

La secretaria Rial asegura que “en Argentina reconocimos muy tarde que tenemos trabajo infantil” y también por ello el asunto se convirtió en prioridad para el Gobierno de Néstor Kirchner, al incluido dentro de la política de erradicación del trabajo no registrado. Si cumple, sería la primera vez que la problemática entre seriamente en la agenda política nacional.

La explotación de la mano de obra infantil tiene historia en el país. Luis Agote concibió a principios del siglo XX una legislación que apartara de las calles a los cientos de niños lustrabotas y canillitas –en “peligro material o moral”- que pululaban por las calles urbanas, para reclutarlos en institutos de menores que aún hoy son verdaderas cárceles. Estos niños, justificaba Agote, “empiezan como canillitas y terminan como canallas”.

El historiador José Pannetieri describió cómo, para la misma época, nadie se asombraba si los incipientes empresarios industriales utilizaban a niños de 6 a 12 años en jornadas de 10 a 14 horas en sus fábricas de sombreros, fósforos, vidrio, bolsas o alpargatas, en las refinerías de azúcar o en la construcción

Y ya en 1907 el Congreso Nacional aprobó el proyecto de ley que Alfredo Palacios había presentado un año antes para reglamentar del trabajo de las mujeres y los niños: proponía proscribir el trabajo nocturno y abolir el trabajo a destajo para los varones menores de 16 años y para las mujeres menores de 18. “Las mujeres que trabajan en nuestras fábricas son en casi su totalidad niñas que recién han llegado a la pubertad, he entrado en las fábricas y he podido observar todo el peligro que encierra”, exclamaba el dirigente socialista. “Esos niños que vienen del seno de la madre con la marca de la injusticia, van a ser también requeridos por la máquina que cruje en el taller y pide a gritos carne de pueblo”.

Un siglo después, el tema seguía encuadrado “de la misma manera que cuando seguimos afirmando que somos el país con menos analfabetismo de América Latina: éstos eran parámetros de la década del 40 o 50, ahora el país lamentablemente retrocedió”, explica Rial. La invisibilidad del trabajo de los niños “formaba parte de un mito”, desarrollado en torno a la creencia de que “como se supone que somos pocos habitantes en un país rico, no tendríamos trabajo infantil”.

Recién en 1996 el país comenzó a integrar los programas de OIT contra la explotación laboral de los niños y “en ese momento –dice la funcionaria- había mucha resistencia, especialmente del sector empleador, que pensaba que investigar y diagnosticar la situación del trabajo infantil podía usarse como un elemento de competencia desleal en el ingreso de mercaderías (argentinas) a otros países”.

En cambio, Brasil asumió el tema seriamente hace diez años, hoy ya ha superado las etapas de diagnóstico y difusión del problema y logró encarar una acción efectiva a favor de los niños explotados laboralmente. El Programa de Erradicación del Trabajo Infantil (PETI) beneficiaba inicialmente, en 1996, a 1.500 niños de 7 a 15 años de Mato Grosso do Sul y siete años después llegó a 870.000 niños en todo el país. (VER RECUADRO ALTERNATIVAS).


¿Qué se está haciendo hoy en Argentina por los niños explotados laboralmente?

En el 2000 se creó por decreto la Comisión Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI), un organismo que exhibía pocos logros promediando el 2004 pese a estar conformado por varios ministerios (Trabajo, Salud, Educación), organizaciones empresarias (UIA y Sociedad Rural) y sindicales (CGT, CTA y UATRE) y organismos internacionales (OIT y UNICEF). Desde 2002 se crearon 12 Comisiones Provinciales de Erradicación del Trabajo Infantil (COPRETI), con resultados aún imperceptibles.

Otros cuatro años demoró en concretarse la campaña de difusión que lanzaron en marzo de 2004 los países del Mercosur bajo el lema “Trabajar es cosa de grandes. No al trabajo infantil”. Para crear conciencia sobre el problema, se diseñó un afiche con la imagen de un niño apilando ladrillos, un spot televisivo con dibujos animados que ningún canal local transmitió en horario central y dos encuentros con periodistas.

Argentina lleva adelante en el 2004 tres programas referidos al trabajo infantil. Uno, financiado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), busca formar inspectores laborales en 12 provincias (entre 4 y 10 por cada una) para detectar el trabajo infantil.

La responsable de la Unidad de Monitoreo de Inspección de Trabajo Infantil de la Secretaría de Trabajo, Silvia Kutscher, señala que en el Pacto Federal del Trabajo “la violación de las normas que refieren al trabajo de menores se encuentra dentro de la categoría de infracciones muy graves”, con multas de 1.000 y 5.000 pesos.

Al respecto, la nueva Ley de Reforma Laboral 25877 -sancionada en marzo de 2004- incluyó un artículo específico en materia de fiscalización del trabajo infantil, que Kutscher valoró como muy positivo.

Pero la invisibilidad de la mano de obra infantil, dada por su ilegalidad, dificulta la inspecciones. “Cuando los inspectores del Ministerio de Trabajo llegan (a una provincia) en un operativo organizado, los niños (misteriosamente) desaparecen de las calles” porque las autoridades los esconden. En una ocasión -cuenta la secretaria Rial- los inspectores informaron que se iban por la noche y se quedaron un día más: “al día siguiente aparecieron todos los chicos mendigando en la calle”.

Tampoco queda claro aún qué es lo que ocurrirá con los niños trabajadores y sus familias una vez que los inspectores los denuncien (si se tiene en cuenta el riesgo de que el niño explotado termine en la justicia por ser pobre, situación que posibilita la Ley de Patronato en vigencia desde 1919). Ni hay respuestas claras para el caso de una familia que intente acercarse a una COPRETI en busca de ayuda para que sus hijos dejen de ser explotados.

“No sé si va a haber respuesta, pero sí se va a tomar conocimiento. También se puede ir a un fiscal para decir que ‘tal empleador está abusando de mi chiquito’”, según la titular de la CONAETI, Graciela Sfaccioti, pero reconoce que este tipo de denuncia “no es normal que se haga porque las familias se quedan sin trabajo y no comen.”


Las otras dos propuestas de erradicación del trabajo infantil tienen financiamiento de la OIT. Una de ellas, el programa piloto “Luz de infancia” -actualmente en rediseño-, pretende “prevenir y erradicar” la explotación sexual infantil junto a 40 familias de Puerto Iguazú, Misiones. Apunta a una actividad inadmisible desde todo punto de vista pero que se da porque existe una gran demanda (por parte de adultos locales y extranjeros), sobre la cual el Gobierno no tiene prevista ninguna acción.

También está en marcha la creación de un “observatorio” -coordinado por la cartera laboral y el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC)- que elabore el primer diagnóstico serio de la situación del trabajo infantil en el país, a través de una encuesta que incluirá preguntas específicas sobre el tema.

Los responsables del Programa Encuesta y Observatorio de Trabajo Infantil prevén que para fines de 2004 tendrán algunos datos provisorios y que los resultados finales estarán disponible para los primeros meses de 2005.

Según Kutscher, estos datos “permitirán la elaboración de políticas eficientes, precisas y focalizadas que contribuyan a la erradicación de la problemática en nuestro país”

Por otra parte, la Secretaría de Seguridad Social de la Nación está realizando el procesamiento de los datos de la Encuesta de Condiciones de Vida del SIEMPRO (Sistema de Información, Evaluación y Monitoreo de Programas Sociales) de 2001. Según sus resultados preliminares, en el país hay 1.939.288 de niños y niñas de 5 a 14 años que se ven obligados a trabajar en zonas urbanas (sobre un total de 6.255.255 personas de esas edades). Es decir: 3 de cada 10 niños trabajan. La mayoría (1.375.164 niños y niñas) lo hace entre los 10 y los 14 años.
Total Urbano. Niños y niñas de 5 a 14 años según condición de
actividad, por tramos de edad. 2001

Población Urbana. Región Capital y Gran Bs. As. (AMBA). Niños
de 5 a 14 año por categoría, según región, sexo y tramos de edad. 2001


Articulación de políticas publicas y compromiso de todos los sectores sociales

Duro, oficial de UNICEF, sostiene que en un programa de erradicación progresiva del trabajo infantil debe dar prioridad a mejorar la calidad de la educación y reincorporar a la población excluida. Y que debe “proveer de estrategias e insumos necesarios a las familias, para que éstas puedan priorizar la educación por sobre el trabajo infantil”.

“Durante mucho tiempo, equivocadamente, se ha apoyado al niño trabajador para que éste apoye a su familia, pero hoy es necesario revertir esta situación y fortalecer a la familia para que ésta apoye al niño”, expone Duro.

La explotación laboral infantil es “un problema social y político” y debe “ser prioridad y política de Estado” según la especialista. “El trabajo infantil, independientemente de que se perciba y analice desde una dimensión social, debe asumirse como un problema eminentemente político”, aun cuando “son pocos los estudios que aluden a las políticas de infancia en general, y en las educativas en particular”.

La secretaria de Trabajo remarca la urgencia de “que toda la sociedad tome conciencia y se comprometa” y aspira a que a los gobernadores y al gobierno nacional el problema “les de vergüenza y que a la señora que tiene una criada en su casa también le de vergüenza y no tenga excusas socioculturales para esconder el trabajo infantil”.

NOTA: El material aquí presentado no refleja necesariamente el punto de vista de UNICEF ni de Fundación Arcor y fue elaborado exclusivamente por Periodismo Social.

(*) según cifras del INDEC.

PARA TENER EN CUENTA

El 12 de junio se conmemora el día mundial contra el trabajo infantil. La fecha fue instituida por la OIT en 2002.


GUÍA DE FUENTES:

Unicef
Responsable Área de Educación: Elena Duro
Responsable Área de Prensa: Paula Chinellato- pchinellato@unicef.org 
Tel.: 011-5093 7100 (int 144)
Junín 1940 PB - Ciudad Autónoma de Buenos Aires
www.unicef.org/argentina

Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil - CONAETI
Graciela Sfasciotti, Presidenta
Av. Leandro N. Alem 638, piso 5 - Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Tel.: 011-4310-5813/5814
tinfanti@trabajo.gov.ar
www.conaeti.gov.ar

Secretaría del Trabajo – Ministerio de Trabajo
Dra. Noemí Rial
Av. Leandro N. Alem 650 - Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Tel: 011- 4310-6291
nrial@trabajo.gov.ar

Organización Internacional del Trabajo- OIT
Prensa: Cristina Borrajo
Av. Córdoba 950 - piso 13 y 14 - Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Tel.: 011-4393-7076 / (15)-4948-6434
Fax: 011-4393-7062
borrajo@oit.org.ar
www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/buenosaires/

Unión Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores -UATRE
Reconquista 630 - C1003ABN –Ciudad Autónoma de Buenos Aires
uatre_ipec@hotmail.com, dariolacuadra@hotmail.com
Tel.: 011-4312-2500 int 368 / 011-4315-5800
www.uatre.org.ar


Otros materiales de consulta

-Programa InFocus sobre el Trabajo Infantil (IPEC) - OIT:
www.oit.org/public/spanish/standards/ipec/index.htm

-Convenio 182, Peores Formas:
www.ilo.org/public/spanish/standards/ipec/ratification/convention/text.htm

-Global March:
www.globalmarch.org/index.php

-Feldman, S. y García Méndez, E., “Los niños que trabajan”, cuadernos de UNICEF, UNICEF Argentina, Buenos Aires, 1997.

 

 

28 de abril
Día mundial sobre la seguridad y la salud en el trabajo

 

 

Comunicado conjunto OIT/OMS


"El Día mundial sobre la seguridad y la salud en el trabajo 2005 se centra en la prevención de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo bajo el mismo tema de interés para todos en los dos últimos años, esto es, la promoción de una cultura en materia de seguridad y salud. Como en años anteriores, también hay varios subtemas importantes para este año.

El primer subtema es la prevención de accidentes y enfermedades en el sector de la construcción, una de las principales fuentes de empleo en muchas partes del mundo. Sin embargo, también es un sector económico que en proporción se asocia con muchas más lesiones y enfermedades, en comparación con la mayor parte de los otros sectores. El segundo subtema es la prevención de accidentes y enfermedades entre los trabajadores jóvenes y los trabajadores de edad. Estadísticamente, ambos grupos -el de los trabajadores jóvenes de edades comprendidas entre los 15 y los 24 años y el de los mayores de 55 años- tienen más probabilidades de sufrir ciertos tipos de lesiones relacionadas con el trabajo, aunque por razones muy distintas.


Según las estimaciones de la OIT…
• Cada día, en el mundo mueren un promedio de 5.000 personas a causa de accidentes o enfermedades en el trabajo, ello equivale a un total de entre 2 y 2,3 millones de muertes relacionadas con el trabajo. De esta cifra, unos 350.000 son accidentes mortales y entre 1,7 y 2 millones son enfermedades mortales.
• Además, cada año los trabajadores sufren unos 270 millones de accidentes que causan ausencias de más de 3 días al trabajo y unos 160 millones de enfermedades no mortales.
• Alrededor del 4% del PIB mundial se pierde con el costo de las bajas, las muertes y las enfermedades en forma de ausencias al trabajo, tratamientos y prestaciones por incapacidad y por fallecimiento.
• Las sustancias peligrosas matan a unos 438.000 trabajadores al año, y se calcula que un 10% de todos los cánceres de piel son atribuibles a la exposición a sustancias peligrosas en el lugar de trabajo.
• Sólo el amianto se cobra unas 100.000 vidas al año, y la cifra sigue subiendo. Aunque la producción mundial de este material se ha reducido desde la década de 1970, un número cada vez mayor de trabajadores de Alemania, Canadá, EE.UU., el Reino Unido y otros países industrializados muere por haber estado expuesto al amianto.
• La silicosis, una enfermedad pulmonar mortal causada por la exposición al polvo de sílice, sigue afectando a millones de trabajadores de todo el mundo. En América Latina, la padecen el 37% de los mineros, porcentaje que asciendo al 50% en los mayores de 50. En la India, la padecen más del 50% de los pizarreros y el 36% de los canteros.

En el Informe que presenta la OIT en ocasión de este 28 de abril, se han examinado específicamente los problemas a los que se enfrentan los trabajadores de la construcción y los trabajadores jóvenes y de edad, sin embargo, los retos de mejorar la seguridad y salud en el trabajo conciernen a todos los sectores económicos y todos los interlocutores sociales tienen un papel que desempeñar en la reducción de los accidentes y las enfermedades en el lugar de trabajo. Acceda al informe:
http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/worldday/products05/report05_sp.pdf

El 28 de abril, la OIT desea promover la seguridad y salud en el trabajo en todo el mundo y afirmar la importancia del diálogo social eficaz y de una "cultura de prevención en materia de seguridad y salud" satisfactoria para abordar dichos retos. Si todas las partes aúnan sus fuerzas, la tasa mundial de accidentes y enfermedades puede reducirse por el bien de todas las partes interesadas."

ENTRECOMILLADO DEL SITIO: ILO

 

 

FREDERICK WINSLOW TAYLOR (Germantown, 1856 - Filadelfia, 1915)

Las grandes obras colectivas en las civilizaciones antiguas, como los descubrimientos que se fueron haciendo y que hoy son los rudimentos de maquinarias actuales, también plantearon problemas de organización y se aportaron soluciones racionales para la consecución de grandes obras como las maravillas del mundo: las pirámides de Egipto, las pirámides aztecas y otras civilizaciones americanas, el Partenón, la construcción de acueductos romanos, los jardines colgantes de Babilonia, etc. El trabajo estaba presente, la energía humana el motor de las fuerzas. Sin desplazamientos de las fuerzas aplicadas no había trabajo. Y las máquinas simples, como los planos inclinados, las poleas, los tornos, la rueda, las palancas, etc. fueron necesarias, como necesarios los hombres y los capataces que hacían cumplir las órdenes de los arquitectos e ingenieros de la antigüedad. Obviamente si nos remitimos al origen de la palabra teoría (teoreim) contemplación, los problemas estaban presentes ante las miradas dirigidas a las acciones, tanto fueran  de ejecutores de las fuerzas, como aquellos que las solicitaban a esclavos, artesanos, artistas, etc.

Transcurrieron los siglos y desde la antigüedad, y por qué no aún,  desde la prehistoria, los problemas derivados del trabajo estuvieron siempre presentes, en las técnicas y tecnologías aplicadas en la construcción y el sistema defensivo de los castillos de los señores feudales o en el desarrollo del gremio de los masones (constructores de la edad media). Existía una organización, un conocimiento y una praxis. La explosión que devino con el Humanismo y el Renacimiento recogió desde lo clásico la belleza del arte y obviamente indagó “el cómo” se había desarrollado, para aplicar o mejorar los métodos de trabajo.

Y así se llega a la Revolución Industrial, con todo el significado de lo que significa conceptualmente “revolución”: «Cambio violento en las instituciones políticas, económicas o sociales de una nación». Esté cambio, así calificado por el concepto “violento”, devenido de la acumulación de capital y el desarrollo de la máquina a vapor, trajo consecuencias económicas-sociales, de gran magnitud en Inglaterra,  y, además, para el mundo entero en lo que hacia a una nueva forma de producción, de comercio y de organización laboral. Surge la “Fábrica” y los “Talleres” y una organización mísera de trabajo y consumo de energía humana que alcazaba a hombres, mujeres y niños. Una explotación descarnada que ha quedado patentizada en la literatura.

Y ante esta nueva forma de organización cuyo alcance llegaba hasta la unidad empresa, en el sentido más restringido de este concepto que apuntaba al comercio y a la producción a cualquier precio, aún denigrando a la especie humana, se oye la voz de Robert Owen a lo tocante de sus arengas de atender a las condiciones de trabajo de esta revolución industrial.

La Producción a cualquier precio, como dijéramos anteriormente, sin observar la productividad, quizás por ese caos de producir y producir. Por el momento, analizando a la productividad desde el campo de vista económico, que podríamos llamarle: restringido. Pero al menos, que contuviera la producción y  a la cantidad de recursos de toda índole que fuesen  necesarios ser utilizados para obtenerla. Mucho sería hablar en este momento de la historia de la productividad del trabajo humano, analizado desde la Ergonomía y las ciencias en las que se apoya, sobre todo la Fisiología.

Lo de Owen, fue un instante, un deseo no escuchado, como tampoco interpretado desde el campo racional y científico, es por ello, que nos quedamos con la pregunta del título: El Taylorismo ¿La primera Teoría Científica del Trabajo?. Nos place dejar planteadas estos dilemas que entran dentro de la discusión de la Filosofía del Trabajo.

De lo que estamos seguros que esta forma de observar la productividad en los talleres “manufactureros”, conocida como Organización Científica del Trabajo surge en los Estados Unidos y desde la dirección de las empresas, como una necesidad inherente a lo monetario o economía de producción, pero no desde una óptica de necesidades de los trabajadores. Sin embargo, la nueva Teoría trajo consecuencias  que “mejoraron” las condiciones de trabajo ( en algunos aspectos fisiológicos) al prestarse atención a los movimientos, las acciones y los tiempos, como variables para disminuir los costos y aumentar la productividad.

Otras de las consecuencias fue la uniformidad de los artículos que se producían, ya que los métodos no quedaban en manos de los operarios sino que eran minuciosamente estudiados y registrados. Y allí se plasmaron conceptos tales como: “Función Producción” que comprende el conjunto de las actividades de una empresa que fabrica productos o presta servicios y los pone a disposición de quienes desean utilizarlos, a partir del momento en que el producto o servicio han sido técnicamente definidos.”

Y la “Estructura” de una Dirección de Producción, habrá de tener  un departamento de “Compras”, que puede estar afectado a una “Dirección de la Fábrica” o a la “Dirección General” y en raras ocasiones al “Departamento Comercial de la Empresa. En las empresas de transformación, como pueden ser las autopartes, estas funciones quedaban bajo la órbita de “Producción”.

El servicio de “Control” o “Control de Calidad”, estaba directamente relacionado a la Dirección de la empresa, con conexiones con la función “Comercial” y los seguimientos de post venta.

Y los problemas que se planteaban en las diferentes secciones de la “Función Producción”, fueron el objeto de estudio de FREDERICK WINSLOW TAYLOR, por haberse formado en los talleres de distintas fábricas. Y como observador y racionalista era la conjunción de sus virtudes, comenzó a estructurar su Teoría desde la contemplación hasta pergeñar todo un desglose pormenorizado de cada actividad, hasta la secuencia sistemática y detallista de las técnicas y los métodos partiendo de un principio fundamental: La planificación Total, las planificaciones Fraccionales y las planificaciones Sucesivas.

Y allí que cuando nos referimos a “Ergosistemas”, concepto que  acuñamos y adherimos, para referirnos a los sistemas laborales actuales de avanzada. En la visión del Taylorismo, se prestaba suma atención desde la “Unidad dimensión”, que iba desde lo grande como conjunto y/o hasta las piezas únicas. La “Unidad de Actividad”, que hoy llamamos “Puesto de Trabajo”, como unidad mínima de producción. Y el tiempo escrupulosamente tenido en cuenta: Ya sea tiempos concedidos por “Métodos”, tiempos estimados y tiempos estadísticos.

Y Henry Fayol se hace presente en la Organización Científica del Trabajo en la función preparación, tanto sea: centralizada, de fabricación o una preparación de taller. Y en este concepto “preparación” no significa ni más ni menos que de una función de mando ( que pone en marcha una obra), seguida de una función de coordinación ( para ser realizada en los mejores métodos y materiales) y una función de control (la vigilancia de la ejecución).

En forma muy simplificada hemos destacado algunos parámetros que devinieron de las investigaciones de Taylor y la estructura de su Teoría.

A continuación haremos una breve reseña biográfica, como así histórica de los estudios por él realizados.

BIOGRAFIA

FREDERICK WINSLOW TAYLOR, nació el 20 de marzo de 1856 en Germantown, población cercana a Filadelfia.  Su padre Franklin Taylor era descendiente de un inglés cuáquero que se había establecido en Delaware hacia 1677. Su madre Emily – Annette Winslow de origen francés había nacido en El Havre, aunque también de origen inglés puritano que se habían establecido en Massachussets hacia el año 1829.

Frederick W. Taylor, descendía a la sazón, de los iniciales emigrantes de pura estirpe inglesa. La familia Taylor  se radicó en Europa entre los años 1870 a 1872 con el fin de educar a sus hijos, recorriendo países como Francia, Alemania, Suiza y otros. Frederick aprendió el alemán y el francés que fue un idioma corriente para él durante toda su vida. La educación fue severa y obra de su madre Emily. Él compartía lo que su madre predicaba” Para triunfar en la vida, debemos cultivar nuestra capacidad de raciocinio mejor que nuestra memoria; las matemáticas mejor que las lenguas muertas.” (*1)

Sus padres habían decidido que lo atinente para su futuro, era la profesión de abogado (profesión del padre), de allí que fue inscripto en el colegio de Exeter en el mes de Setiembre de 1872, escalón inicial hacia la Universidad de Harvard. El régimen del colegio era muy duro, pero Frederick pasó son soltura el examen de ingreso a Harvard en junio de 1874. Pero su vista estaba arruinada, haciéndose cargo de esta situación al trabajo muy duro por el que había atravesado en el colegio. Como resultado abandonó Harvard y los estudios de abogacía.

Y allí comenzó su inserción en la industria luego de un período de vacaciones.  Y la pregunta era ¿ Qué situación viviría en Europa el hijo de un rico abogado?. Y, además, en la industria donde debería colocarse al lado de un obrero, con todo el prurito del pensamiento de aquella época. Pero los Taylor tenían entre sus amistades a los dueños de una fábrica pequeña donde se fabricaban bombas hidráulicas. Y allí Frederick entró como aprendiz de modelista y mecánico pasando  por un período inicial de un año donde no le pagaron absolutamente nada, y los años subsiguientes fueron siendo más prósperos en cuanto a este tema. Para él lo más importante era aprender que la paga.

Su vista fue mejorando paulatinamente a la vez que continuaba con sus aprendizajes de leer e interpretar planos y dibujos donde el ingenio mecánico se hacía presente, quizás como un legado por parte de su abuelo, un cura mecánico. A los 22 años sus sapiencias de las prácticas lo llevaron a ser un buen obrero modelista y también, buen mecánico.

En la fábrica Midvale Stell Company de Filadelfia, dirigida por William Sellers, amigo de la familia, entró en la calidad de peón, pero fue en los talleres de máquinas donde Taylor ocupó un puesto y luego de distintos reemplazos que debió ejercer, solicitó ocupar un puesto de mecánico y se lo derivó al equipo de torneros. Su ahínco por el trabajo lo llevó a ocupar el cargo de Jefe del equipo. Y así sin parar en su carrera ascendente llegó al mayor cargo del escalafón cual era Ingeniero Jefe.

Y en toda esta carrera de ascenso en el escalafón, le había permitido observar muchas cosas. Según él la holgazanería sistemática. Y como la productividad de la organización fue siempre su meta, en calidad de listero registraba datos de tiempos de trabajos. Y allí había observado que si bien la paga a los obreros era por piezas producidas, el taller no alcanzaba la capacidad de producción de su diseño. Solo se producía un tercio de esa capacidad.

Los obreros consideraban que si producían más piezas, les quitaban la posibilidad de trabajo a otros compañeros; pero Taylor lo consideraba una falacia, aunque la mayoría de los operarios se basaban en esa postura.

Pero cuando se organizaba un sistema de trabajo donde todos los obreros hacían lo mismo con un sueldo igualitario, observaba que los más rápidos disminuían su velocidad de producción aduciendo: “ por qué debo yo  trabajar más que el perezoso que tengo a mi lado”. Y allí pareciera que se establece la primera razón de “la holgazanería”. «No voy a producir más que el compañero de grupo al que le pagan el mismo sueldo».

Y la teoría (contemplación de la realidad) era: : La holgazanería sistemática era una práctica deliberada de los obreros para que los patrones no conocieran la velocidad de producción de un grupo de trabajo. Y allí entraría en competencia con otro obrero que su patrón observara que producía más que él. Como resultado correría el peligro de que su salario bajase o caso extremo despedido.

Quedaba entonces evidente que: el interés de todo obrero era, que todo trabajo no se realizase en tiempo menor que hasta el presente. Y todo ello requería de un adiestramiento o “escuela” de mayores hacia los más jóvenes o aprendices y la aplicación de métodos para combatir a los ávidos y materialistas en carrera de fijar nuevos registros de producción, acorde con la capacidad instalada.

Y sobre todo se observaba:  en “el trabajo a destajo”, cuando más piezas se producían, el patrón bajaba el precio, y el peligro de ver bajar su salario se hacía nuevamente presente.

Taylor después de tantos años de compartir con los obreros de las fábricas, había contemplado que la “holgazanería de los obreros” era mucho menos un “pecado de pereza” que falta de una “concepción racional de sus intereses.”. En que se basaba: “que siendo obrero, él mismo, y educado en una matriz estricta familiar en cuanto al deber cumplir en el trabajo y en la vida, no había podido superar ese régimen de holgazanería que residía en la misma lógica de las cosas.”

Y siendo Ingeniero Jefe Frederick Winslow Taylor, decidió comenzar una lucha frontal contra “la holgazanería” que socavaba la producción y la productividad de la fábrica. Y tomó obreros que los seleccionaba  como “inteligentes” y les propuso enseñarles todo lo referente a la mecánica, a condición de trabajar luego, escrupulosamente para honrar la jornada laboral. El ofrecimiento fue aceptado, pero no bien concluyeron su fase de instrucción, y volvieron a tomar contacto con los trabajadores veteranos, se olvidaron de las promesas realizadas a Taylor.

Él les llamó y les dijo: “Sé perfectamente, que obráis sometidos a una fuerte presión, pero debíais saber lo que hacías al comprometeros: he mantenido mi palabra, es menester que respetéis también la vuestra. A partir de mañana no percibiréis más que la mitad de vuestro salario, pero si os decidís a dar una jornada de trabajo razonable, vuestro actual salario os será aumentado.”(*2).

Los obreros se opusieron ante la dirección, ante la amenaza de represalias  ante la continuidad de ritmo lento, considerando “tiránica la decisión”, pero luego de un tiempo cedieron ante la pertinaz manera de trabajar al ritmo de los torneros más antiguos.
 

ALGUNOS APUNTES SOBRE LA TEORÍA DE TAYLOR

 

Y en esta contemplación del lugar de trabajo, el problema planteado era que habiendo que trabajar los metales, este trabajo debía resultar lo más “económicamente” posible. Y la economía va desarrollándose junto al tiempo, dos variables que no pueden separarse. Los metales debían circular por todo el taller lo más rápido posible.

Y allí en la Organización, Taller, Establecimiento o Fábrica o como quiera llamársele, la dirección debe tener bien claro lo que quiere. Esta era la premisa de donde partía, sin eufemismos o rodeos. La dirección por ser la cabeza de la organización poseía o debía poseer, de toda esa gran masa de conocimientos, procedimientos, técnicas, etc. que en definitiva culminaba en las destrezas manuales de los obreros. Y los mismos obreros tenían “almacenados” en sus cerebros lo que se bajaba desde la dirección, más sus propios aprendizajes ( aunque fuesen  considerados en  la mayor de las veces: inadecuados).

Pero la pregunta era: ¿Dónde estaban registrados todos los conocimientos y procederes?. En la nada. Por lo tanto urgía el registro de conocimientos, tablas, ábacos, deducir e inducir criterios, normas, leyes y de ser posible modelizar matemáticamente, todo.

Es inviable según Taylor una organización sin una dirección que no conozca de oficios y procesos, con conocimiento al detalle de cada una de las operaciones. El objetivo: Que el obrero no perdiese tiempo en pensar, sino que acometiera a ejecutar lo que se le pedía. La realidad de una época queda siempre plasmada en las obras de  arte y pensamos que la más fiel representación satirizada del Taylorismo, lo es la película “TIEMPOS MODERNOS” de Charles Chaplin. Allí queda plasmada esta idea que cimentara la primera teoría científica del trabajo.

Pero el Estudio Científico del Trabajo requiere el uso de medios o métodos que no están al alcance del obrero: Tiempo, instrumentos y la formación de especialistas que deben investigar y que solo la dirección de una organización es que la que dirime sobre estas cosas ( El comienzo de una Ingeniería de Métodos y Tiempos). Se produce un cambio revolucionario: los métodos científicos a aplicar eran los que iban a definir cuales eran los tiempos necesarios para la ejecución de un trabajo. Atrás quedaría la visión de que solo el hacedor de un trabajo era el que determinaba el tiempo empleado en ejecutarlo.

Y el cronometraje se hizo presente. Pero ya otros habían cronometrado y muy precisamente: Vauban, de Bélidor y otros. “Pero ni Vauban, ni Bélidor, ni Perronnet, despertaron el interés de sus contemporáneos en esta cuestión y es muy posible que Taylor no hubiera jamás oído hablar de sus tentativas.” (*3)

“Hay, desde luego, una diferencia capital entre aquéllos y él. Estos precursores anotaban el tiempo real de una operación efectuada por obreros trabajando empíricamente. Se trataba de operaciones muy groseramente analizadas. Taylor busca el tipo normal de una operación referida a su elemento más simple y realizada a la mayor velocidad y en las mejores condiciones posibles. Los primeros justificaban lo que se hacía. Taylor definía lo que se podía y debía hacer.”

“Podemos decir que el cronometraje había sido presentido antes que él, pero él fue, sin duda, quien lo convirtió en un medio de dirección racional. Tenía justos motivos para pretender que el estudio científico de los tiempos de trabajo había empezado en la Midvale Co., en 1881. Ante los satisfactorios resultados, un empleado, Emlen Hart Miller, fue instruido exclusivamente para el cronometraje en 1883 y se dedicó a él totalmente. Miller  fue el primer cronometrador profesional.” (*3’)(1).

En 1881 Taylor comenzó con los estudios utilizando hojas de registro y fórmulas  dispuestas donde se  disponían los nombres de cada movimiento u operación elemental. El especialista cronometrador hacia las anotaciones correspondientes. Aún hoy cuando se siguen aplicando estos métodos no pueden soslayarse las situaciones de incomodidad  que debe vivir el trabajador en las acciones de medir en minutos y segundos cada una de las operaciones que ejecuta.

Hoy en día, se presupone que un trabajador que percibe que va a ser cronometrado su trabajo, actuará de una forma distinta  en la forma de actuar, la cadencia, alteración de cadenas cinéticas, etc., a la  del resto de la jornada laboral, o en su actividad “normal sin “control”. De allí la importancia de tener en cuenta el plano psicosocial, cuando se mantienen estas metodologías. Y tal como lo cita la obra que trata sobre la Organización Científica del Trabajo: “ Es evidente que el cronometraje exige una actitud franca y un tacto especial de los que pueden carecer algunos cronometradores; en efecto, es una «burla» el hecho de ponerse cerca de un obrero con aire inocente y el cronómetro en el bolsillo.”

La Teoría de Frederick W. Taylor, basaba el desarrollo de los estudios según:

  1. Era necesario dividir el trabajo ejecutado por un obrero en movimientos elementales. Según Descartes: dividir la dificultad en tantas partes como resulte posible.
  2. Analizar cada uno de los movimientos o cadenas cinéticas. El objetivo eliminar o modificar las formas de actuar en las cadenas cinéticas largas, dado el tiempo que estas insumen. Del mismo modo eliminar aquellos movimientos inútiles.
  3. Tomar un obrero que represente a los demás trabajadores que ejecutan una determinada operación, para describir uno por uno los movimientos elementales, hacer los registros correspondientes. Luego hacer las mismas mediciones cronometradas con los restantes y de todos los registros seleccionar cual es la más rápida y la mejor acción de ejecutar una determinada operación en el oficio.
  4. La descripción de cada uno de los movimientos o acciones elementales y el registro del tiempo debe quedar plasmada en el papel para la clasificación y posterior uso. Aplicando en esto un minucioso trabajo para que luego sea encontrado con facilidad al momento de utilizarse. Aquí  en la clasificación, Taylor reconocía que no era una tarea fácil.
  5. Estudiar aquellas consideraciones que se deben tener en cuenta en el cronometraje de tiempos en obreros que ejecutan los trabajos por primera vez.
  6. Ídem estudiar en que proporción se han de variar los tiempos registrados en los inevitables retrasos, interrupciones y pequeñas incidencias.
  7. Estudiar el porcentaje a añadir en las situaciones de descansos y como deben administrarse estos para que no se verifique aparición de fatiga temprana.
  8. Análisis de las combinaciones de movimientos o acciones  elementales en distintos grupos de tareas. Registros grupo por grupo y posterior clasificación. Taylor construyó su teoría y se dedicó luego a corroborar  sus observaciones en la Bethleem Stell Co.  Analizando un puesto de trabajo donde  se cargaban lingotes  de fundición. En  forma por demás simplificada, sus observaciones se basaban en el análisis de un reducido número de operaciones elementales:
    1. Acción: TOMAR los lingotes del suelo o de la pila. Allí las cadenas cinéticas y las posturas  variaban de acuerdo a la acción a ejecutar.
    2. Acción: MARCHAR o TRANSPORTAR y TRANSPORTARSE, con carga sobre un plano inclinado.
    3. Acción: TRANSPORTAR, TRANSPORTARSE en el plano del vagón. Luego DEPOSITAR, APILAR, ACOMODAR, cada lingote de fundición en el vagón.
    4. Acción: RETORNAR, TRANSPORTARSE hasta el lugar del comienzo de operaciones, sin carga.

Las conclusiones de los estudios de los tiempos y el de la fatiga, dejaron ver una sorpresivo cierre. Un buen cargador de lingotes de fundición podía transportar entre 47  a 48 Toneladas al día  en lugar de las 12,5 Toneladas que registraba en la anterior conformación del puesto de trabajo. El trabajador recorría por día 25 Kms., la mitad de la distancia TRANSPORTAR y TRANSPORTARSE con carga y la otra mitad en la acción de TRANSPORTARSE sin carga.

Una vez que hubo estudiado un grupo de trabajadores en estas acciones, tomó a uno que se llamaba Schmidt y le propuso un plan de pago que lo beneficiaba con la condición de que hiciese lo que él decía, más o menos, lo siguiente: « Schmidt, si usted quiere ser un buen obrero, convendrá que haga religiosamente lo que le diga el instructor. Cuando le diga: tome el lingote y camine, lo tomará y caminará. Cuando le diga que debe sentarse, usted se sentará. Así durante todo el día de trabajo sin ninguna discusión con el señor instructor».

Obviamente para una adaptación de un trabajador entre una solicitación de cargar 12,5 Toneladas a 47 a 48 Toneladas, tuvo  fundamental importancia la adaptación del individuo  a tales solicitaciones a través de las acciones o  gestos elementales, anulando todos aquellos que fuesen inútiles, innecesarios o modificación de cadenas cinéticas en pos de la disminución de los tiempos. El Taylorismo buscaba “mejorar” la economía, más concretamente a través del aumento de la productividad laboral asentada en las acciones o los movimientos. Sin embargo, no tuvo en cuenta “la economía humana” y la productividad que de ello devenían, también, desde el plano psicosocial.

Y del equipo que había dispuesto en la Bethleem Stell Co.  De 75 cargadores y de los cuales había escogido ocho para sus estudios, solo uno fue capaz de ejecutar lo que él había establecido para cambiar la productividad de la compañía productora de lingotes de fundición. Siete habían tenido la más buena voluntad para realizar el trabajo, pero sus fuerzas les habían impedido realizar tamaña solicitación de cargar 47 Toneladas de lingotes. Si bien solo uno, Schmidt pudo superar la prueba, no significaba nada más que esa persona era poseedora de una fuerza capaz de ejecutar lo que se le pedía. Una aptitud individual que lo diferenciaba de los otros siete compañeros.

Y allí Taylor deduce lo siguiente: cuando se selecciona trabajadores, no debe buscarse encontrar cualidades  portentosas, sino que se debe apreciar en cada uno de ellos las cualidades o aptitudes para ejecutar una determinada tarea.

 “Ciertos lectores, escribe Taylor, se apenaran por la suerte de los siete cargadores que con este cambio se les dejó sin trabajo. No hay motivo para ello, sin embargo, porque la mayor parte de ellos fueron inmediatamente empleados en otros departamentos  de la Bethleem Stell Co.  Además, su exclusión del equipo de cargadores que no se adaptaba a sus facultades, fue una verdadera ventaja para ellos ya que les permitió trabajar en actividades para las que estaban mejor dotados, gracias a lo cual, previa una formación  adecuada, pudieron beneficiarse, normal y legítimamente, de mejores jornales”.

Y así surge la primera Teoría Científica del Trabajo u Organización Científica del Trabajo - O.C.T., con todas las críticas que podamos hacerle desde este siglo XX1, pero fue el comienzo para que otras teorías fueran desarrollándose hasta llegar a las visiones de la Ergonomía. Taylor hizo de la ciencia experimental un camino para fundamentar su teoría, encontrándose  con lo desarrollado por Claude Bernard, Fisiólogo francés (Saint - Julien, 1813. París, 1878) quien concibió a la medicina como una ciencia experimental basada en la fisiología y que quedara plasmada en innovadoras concepciones metodológicas en la  Introducción a la Medicina Experimental en el año 1865.  Y también de René Descartes, filósofo francés (La Haye, Turena, 1596 - Estocolmo, 1650), quien se lo considera el fundador el racionalismo, al sentar como principio de certeza el pensamiento, abriendo camino a una concepción moderna del mundo.

Taylor ajusta el método cartesiano a los problemas que se presentaban en la industria. La escuela del taylorismo reposa fundamentalmente en el análisis, piedra angular que sostiene a lo construido en la ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO, que proclama:

  1. SELECCIONAR al personal de acuerdo a las aptitudes para una determinada tarea.
  1. Instrumentar métodos de trabajo, de acuerdo a la experimentación  y análisis científicos cuali y cuantitativos.
  1. APLICAR un sistema de salarios según el ahorro de tiempo y al rendimiento.
  1. PREPARAR el modo de trabajo, antes de ejecutarlo, creando el departamento para tal fin.

GILBRETH fue uno de sus discípulos  que lo ayudó, experimentando en los movimientos necesarios para la colocación de ladrillos. Los THERBLIG, son las acciones o gestos elementales (ASIR, TOMAR, TRANSPORTAR, TRANSPORTARSE, SUJETAR, APILAR, GIRAR, ETC.),  que fueron analizados minuciosamente para saber cada una de las cadenas cinéticas y eliminar aquellas innecesarias o inútiles. Se los llama así en honor de GILBRETH, solo que la nominación es inversa a las letras del apellido.

Y retrocediendo en la vida de Frederick Winslow Taylor, y en su periodo de formación meticulosa al lado de su madre Emily Annette, debió haber incorporado aquello que le decía hasta el cansancio “ Para triunfar en la vida, debemos cultivar nuestra capacidad de raciocinio, mejor que nuestra memoria; las matemáticas mejor que las lenguas muertas.” Taylor siempre compartió esta ponencia, tal como lo demostró en la estructuración de su teoría: un espíritu tornado en forma constante hacia la investigación y la experimentación. 

Dijo: “"No hagan hacer a un hombre lo que pueda hacer una máquina"”. Pero recalca en el cambio de mentalidad que debe operar entre los obreros y los patrones, expresando:

 « Bastaría para ello, que el patrón hiciera de su responsabilidad la preparación y coordinación que le corresponde, y que el obrero, considerando a su patrón como su mejor amigo, y no como un enemigo, no se opusiera, puesto que la organización científica no consiste en un sistema o un método de trabajo a destajo, ni en unas fichas o impresos que deban ser cumplimentados, sino realmente en una mentalidad que consiste en no tener nunca una opinión preconcebida sobre un asunto y en atacar todos los problemas en igual forma como un químico analiza un producto en su laboratorio, apoyándose únicamente en la ciencia y en los hechos.»

“F.W. Taylor postuló que su método se aplicaba a todas las actividades humanas, no provocaba desempleo y aumentaba la remuneración y la formación profesional de los obreros (...). Los métodos de F.W. Taylor fueron ampliados por numerosos continuadores: H.L.Gantt, F.y L. Gilbreth, Ch.Bedaux, Rowan, F.A.Halsey, entre otros, que conformaron progresivamente la escuela clásica de organización del trabajo” (*4)

Taylor y Fayol, un comienzo. Luego vendrían otras teorías como las de Elton Mayo y la aplicación del Taylorismo en el sistema de líneas de montaje creado por Henry Ford. A pesar de las críticas sufridas por el Taylorismo como primer Estudio Científico del Trabajo, es el germen, de un gerenciamiento acorde a los movimientos para optimizar la producción, llevadas a la práctica de gran escala por el “Fordismo” en las cadenas de montaje y ensamblado. En la actualidad aún se pueden observar estructuras “neotayloristas”, y quizás el elemento más distintivo es el propio diseño de las fábricas recordando, por lo general, una geometría rectangular por donde ingresan materiales y egresan los productos terminados, y la presencia, por supuesto, de la línea de montaje y la gerencia de Métodos y Tiempos.

Antonio L.R. Vázquez Vialard, dice “La concepción de Taylor no pretendía llegar a un estado inhumano. El error consistía en que se partió de una psicología primitiva que trataba de exaltar el más grosero de los apetitos del hombre: el financiero. Sus discípulos exageraron la nota de este sistema que sólo alcanzaba un grado de cientificidad en lo productivo, pero que no lo era en el plano humano” (*4).

RICARDO HERNÁNDEZ resalta “ La organización laboral, profesional, ha sido siempre, a lo largo de la historia de la humanidad, tan connatural a las diferentes sociedades « como la sal en el agua del mar». (Tomás y Samper). Adaptar el trabajo al trabajador y viceversa ha sido inquietud antigua. Los autores alemanes, buenos estudiosos del tema, admiten tres fases (Gonzáles Blanco). La de unión pura y simple entre trabajo y trabajador. La comunidad en acciones y en beneficios- La de división o diferenciación de las funciones económicas derivadas del trabajo.”
“Conforme a las ciencias van cobrando fisonomía, va tomando forma a su vez, el estudio de los problemas que el trabajo plantea al individuo, pero, también, a la sociedad. Quien sirve para un puesto de trabajo y, a la vez, cuál es el mejor puesto para una determinada persona.”
“Taylor enuncia su famoso axioma: «The Right Man in the Rigth Place». Mira y López humaniza el concepto «El mejor trabajo para un hombre y también el mejor hombre para un trabajo». Hay que atender la capacidad individual y, a la vez, las circunstancias que adornan la tarea. Así, surgen al estudioso laboral dos ramas de aplicación: La Orientación Profesional y la Organización Científica del Trabajo.”  Y luego resalta: “E el fondo, la relación entre persona y trabajo se reduce a una serie de premisas que cabe ofrecer en esquema (mira y López): 1) Orientación Profesional, 2)Profesiografía,3)Enseñanza Tecnológica, 4)Adecuación del puesto de trabajo,5) Higiene Profesional, 6)Selección Profesional, a del Trabajo, 8) Aspectos Económicos y Sociales del Trabajo.”(*6)

Hubo muchas críticas, pero destacamos a la crítica de Lenín, para ubicarnos en la antípoda. El autor CARLOS DÁVILA L. De GUEVARA (*7), dice al respecto “En dos muy breves artículos periodísticos publicados en 1913 y 1914, Lenín, planteó su posición sobre el Taylorismo (10). Los títulos de estos artículos son bastante descriptivos. En el primero de ellos se pregunta en qué consiste “la administración científica” y responde así:«Consiste en estrujarle al obrero tres veces más de trabajo en el transcurso de la misma jornada laboral.... se dilapidan despiadadamente todas sus energías, se absorbe con triplicada rapidez cada gota de energía nerviosa y muscular del esclavo asalariado. ¿Quién se morirá antes?. ¡Hay muchos esperando a las puertas de la fábrica! (Lenin, s.f:24.»

Agrega GUEVARA  que Lenín señala “también  que el taylorismo conlleva el despido de muchos trabajadores. Los que quedan en el trabajo se “desriñonan” y sólo se contrata a los más “jóvenes y fuertes”. Y en el segundo artículo denunciatorio, también hace consideraciones bien importantes, según el autor de referencia citando: “El capitalismo no puede permanecer parado ni un solo instante. Debe avanzar (Lenín, s.f.:45). Otra tiene que ver con la productividad a nivel de toda la sociedad. Dice Lenín:«.....¿y la distribución del trabajo dentro de toda la sociedad? ¡Qué inmensidad de trabajo se pierde en vano actualmente a causa del desorden y el caos de toda la producción capitalista! Cuanto tiempo se pierde hasta que la materia prima llega al fabricante a través de centenares de acaparadores e intermediarios, sin conocer la demanda del mercado. No sólo el tiempo, sino que los propios productos se pierden y se estropean (Lenín,s.f.:46». Dávila L. De Guevara, continúa con otras críticas como tantas que sobraron sobre el taylorismo y de su propia letra escrita rescatamos “Al examinar la metodología del taylorismo se ha concluido que la “administración científica” no constituye una teoría científica; sus principios no son enunciados de aplicabilidad general para explicar la productividad en términos del trabajo humano . Pero si constituye un cuerpo de técnicas cuya aplicación ha tenido una gran influencia en la organización de la producción, habiendo jugado un papel importante en el gran crecimiento y expansión industrial de los Estados Unidos al término del siglo XIX y en las primeras décadas del XX.”

Respecto a NICOS Mouzelis, podemos resaltar en la obra de Dávila L. De Guevara, lo siguiente sobre el Taylorismo: « Si el tecnicismo hace referencia a la expansión, metodológicamente ilegítima, de la aproximación tecnológica por áreas de investigación irrelevantes, de modo similar, el cientifismo implica una sobreestimación de las posibilidades de la ciencia, por lo que a los juicios de valor y su veracidad se refiere. Y ambas falacias están presentes en Taylor (Mouzelis, 1975:95)»

Con esta última cita damos por finalizada un muy somero tratamiento de la Teoría Organización Científica del Trabajo (COT), llevada adelante por Frederick Winslow Taylor, reconociendo como hemos dicho a otros párrafos, que fue la primera en tratar con racionalidad científica el TRABAJO HUMANO. Si es una Teoría Científica o no, queda al libre albedrío de los lectores y analistas. Hubo muchas opiniones a favor y en contra en su época y en la actualidad, que invitamos a indagar con mayor profundidad. Queda en la libertad de pensamiento individual valorar la obra de F.W. Taylor y todo lo que devino hasta estos momentos, donde la Ergonomía va tomando cada vez más fuerzas, como sustento de la organización en todos sus aspectos, y no desde ópticas mezquinas y reductoras de las concepciones hombre-máquinas, que consideramos ya ha sido ampliamente superado. Sin que por ello, estas situaciones hayan dejado de ser analizadas dentro de un campo  ampliamente superador  y receptor desde el hacer inter y multidisciplinar científico.

BIBLIOGRAFÍA DE CITAS y CONSULTA

 (*1)EOST- COMITÉ NATIONAL DE L’ORGANISATION FRANçAISE – ECOLE D’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL- Lecciones Nº 3  y 8 – Principios Generales de O.C.T. y su Evolución por Robert SATET – Jean Dubas y Traducción de Jaime Vicens Carrio – FRANCISCO CASANOVAS EDITOR – BARCELONA.

(*2) EOST- COMITÉ NATIONAL DE L’ORGANISATION FRANçAISE – ECOLE D’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL- Lecciones Nº 3  y 8 – Principios Generales de O.C.T. y su Evolución por Robert SATET – Jean Dubas y Traducción de Jaime Vicens Carrio – FRANCISCO CASANOVAS EDITOR – BARCELONA. Pag. 21

(*3) EOST- COMITÉ NATIONAL DE L’ORGANISATION FRANçAISE – ECOLE D’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL- Lecciones Nº 3  y 8 – Principios Generales de O.C.T. y su Evolución por Robert SATET – Jean Dubas y Traducción de Jaime Vicens Carrio – FRANCISCO CASANOVAS EDITOR – BARCELONA. Pag. 22

(*3’) Se cita Referencia de Pié de página Pag 22 EOST- COMITÉ NATIONAL DE L’ORGANISATION FRANçAISE – ECOLE D’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL- Lecciones Nº 3  y 8 – “(1) Desde 1940 la Oficina de Tiempos Elementales (Bureau des Temps Elémentaires, B.T.E), fundada por el Comité Nacional de la Organización francesa, forma anualmente en su escuela especializada, un nutrido número de cronometradores.”

(*4) LOS GRANDES AUTORES EN ADMINISTRACIÓN – Jean-Claude Scheid – Profesor adjunto de ciencias de la Gestión en la Universidad de Limoges - – El Ateneo- Buenos Aires- Lima- México- Barcelona – BCE – Segunda edición revisada- Impreso en Argentina  año 1992.

(*5) EL TRABAJO HUMANO – Antonio L.R. Vázquez Vialard – Temas de EUDEBA – Editorial Universitaria de Buenos Aires – BUENOS AIRES – 1970 – La consideración del factor humano – pag. 209        
 
(*6)ERGONOMÍA BÁSICA APLICADA A LA MEDICINA DEL TRABAJO – EDITORIAL DIAZ DE SANTOS – MR.Jouvencel – CITA del PROLOGO DE RICARDO HERNÁNDEZ – TITULADO INTERNACIONAL en REHABILITACIÓN- MADRID 1994 – Pag-XIV

(*7) teorías organizacionales Y administrativas- enfoque crítico – carlos dávila l. De GUEVARA – Profesor Titular Facultad de Administración Universidad de los Andes-Mc Graw Hill – Segunda Edición – Bogotá – Colombia mes de marzo de 2001- pag  114- 115 y 128

Sobre cita (*7) apéndice 10 al respecto de Lenín: “Estos artículos aparecieron originalmente en el periódico Pravda; están reproducidos en Vladimir I. Lenín. Sobre los Estados Unidos de América. Moscú: Progreso, s.f., 24-25;45-47.” Cita  de pag.113 de TEORÍAS ORANIZACIONALES Y ADMINISTRATIVAS. CARLOS DÁVILA L. DE GUEVARA.

 


 

 HENRY FAYOL ( 1841- 1925)

 

Antes de acercarnos a nuestros tiempos hemos de abrevar en los comienzos de las distintas corrientes de pensamiento que tienen relación con la organización y el trabajo humano.
Una de las contribuciones más meritorias  que se destacan dentro de lo que es la corriente de pensamiento de la dirección, se deben a la idea de la División del Trabajo llevada a nivel del gerenciamiento de las funciones por el teórico notable Henry Fayol. Nacido en Francia en el año 1841, comenzó a trabajar como Ingeniero de Minas hacia el año 1860 en la S.A. Commentry Fourchambault Company. En el año 1888, y ante una empresa en bancarrota fue nombrado director gerente. Cuando se retiró en el año 1918, la empresa se había recuperado en todos los aspectos, incluso en el financiero. Hacia el año 1916 publicó “Administration Industrielle et Genérale. Esto ocurrió a destiempo  a causa de la guerra, ocasión en la cual ya eran conocidas las ideas de Frederick W. Taylor, sobre la Dirección Científica con una importante acogida en Francia y en toda Europa. Sin embargo, esto no fue óbice para que los directores franceses  la estudiaran y comenzaran a aplicar los principios de Henry Fayol. (*1)
En todos los tiempos de la historia siempre ha sido imprescindible la organización del trabajo. “Ha podido hablarse de la organización del trabajo en las antiguas galeras (papel del « hortator» ¿ no correspondía acaso al de un encargado del ritmo de los remeros?), y podríamos citar numerosos ejemplos de este género, incluidas las curiosas citas de Jenofonte escritas cerca de 450 años antes de J.C.” (*2)

La Organización del Trabajo a medida de una u otra forma estuvo presente ya que de ninguna manera se hubieran construido las monumentales obras que llegaron hasta nuestros días. ROBERT SATET, en la obra de la cita anterior y de pié de página, resalta el empuje que tuvo durante el Renacimiento y  el comienzo del sustento científico actual con la gran figura de Leonardo da Vinci, como imagen del ingenio. Más adelante se refiere a otros precursores, grandes ingenieros de los tres o cuatro siglos, nombrando a: Amontons, Bélidor y Perronet.

De Amontons dice “era un profesor y murió en 1705. Presentó a la Academia una serie de cálculos de tiempos que había establecido para el uso de quienes tenían que dirigir un trabajo. (....)” . Como ejemplo relata: “Un aserrador de madera accionaba 200 veces la sierra hacia delante y otras tantas hacia atrás, recorriendo el movimiento de su mano 18 pulgadas cada vez y desarrollando una fuerza de 25 libras en 145 segundos, una vez efectuado lo cual tenía que descansar.”

De Bélidor, escribe: fallecido en 1761 y que publicara en 1929 una obra titulada: «La ciencia de los ingenieros en el modo de proceder en los trabajos de fortificación y de arquitectura civil». Se inspiró, desde luego, en la obra de M. De Vauban: El director general de fortificaciones. En ella se encuentran precisiones muy exactas, basadas en cronometrajes de trabajo de desmonte, de hundimiento de pilotes, construcción de presas, etc.”.

Y luego continúa: “A estos cronometrajes realizados sobre el campo de trabajo, es preciso unir los estudios, más generales, sobre el motor humano.” Y cita: “«La Memoria sobre la fuerza de los hombres», presentada en la Academia de Ciencias el 24 de Febrero de 1798 por el físico Coulomb, y la «Introducción a la mecánica industrial», publicada en Metz en 1835 por el general Poncelet, una gran parte de la cual está dedicada a notables «consideraciones sobre la fatiga diaria».

“Perronet, ingeniero parisién, falleció en 1794 . Fue autor de unas memorias muy curiosas sobre el trefilado de alambre de latón en variados calibres y con el que se fabricaban alfileres en Laigle (Normandía). Y ROBERT SATET lo relaciona con Adam Smith,  célebre economista y filósofo ingles ( Kirkald, 1723 - Edimburgo, 1790). Las ideas de Smith constituyeron el fundamento doctrinal del liberalismo económico. Tomó como puntos clave del proceso económico la división del trabajo como fuente de riqueza, entre otras cosas.  Y la ley de Adam Smith, según SATET, “puede sintetizarse así: El trabajo de dos obreros es menos productivo si cada uno de ellos hace un alfiler, que si uno hace la punta y otro la cabeza”.

“Podríamos multiplicar hasta el infinito las citas de otros ingenieros que han aplicado su espíritu científico a la organización del trabajo” y volviendo a Frederick W. Taylor y Henry Fayol resalta “Lo que hay de nuevo en Taylor y Fayol, es el haber sentado las bases de una nueva disciplina del espíritu que todo el mundo pueda asimilar en unos cuantos meses de estudio.” (*3)

Henry Fayol predica que la eficiencia o la productividad tan buscada se basa en capacidad de dirección para sistematizar, racionalizar u organizar partiendo de principios como los de Adam Smith de la División del Trabajo. Y allí surge lo que luego se llama la departamentalización, la jerarquía, la autoridad y responsabilidad, la unidad de mando, la unidad funcional y la centralización como una nueva visión que queda cimentada.

Earl F. Lundgren, define a la dirección como “una fuerza que, mediante la toma de decisiones basada en conocimientos y entendimiento, relaciona entre sí e integra, a través de los procesos de unión apropiados, a todos los elementos del sistema organizativo de una forma calculada para alcanzar los objetivos de la organización.”(*4)

En esta Doctrina Administrativa,Fayol dejó grabado: “que en toda empresa, se halla siempre un cierto número de funciones que es necesario asegurar, más allá de cual sea la naturaleza, los objetivos, la forma y su dimensión. Y es allí donde establece seis funciones:

Primera Función: o Función Técnica, y tiene que ver con todo lo que resulta del ingenio humano como que de él dependen la producción, la fabricación, acciones de transformar o embonar, etc. La resultante coincidente tanto en el Taylorismo como en la doctrina de Fayol: La Ingeniería.

Segunda Función: La función Comercial. Se parte del supuesto que todo aquello que se vaya a producir es necesario venderlo así como comprar las materias primas para producir y fabricar.

Tercera Función: La Función Financiera. Obviamente que si de vender y comprar estamos hablando, se hace presente el Capital. Esta función por lo tanto está directamente ligada a la búsqueda y  administración de capitales. Tanto sea para el desarrollo de la producción como para el crédito a otorgar en caso de ventas que no produjesen una liquidez inmediata.

A esta altura estamos específicamente en funciones donde todo gira alrededor de lo que se produce, se comercializan lo producido y lo requerido y el capital que se necesita. Faltaría ahora analizar la parte humana que se sintetiza en:

Cuarta Función: Función de Seguridad. En nuestros días estaríamos hablando de la Higiene y Seguridad Aplicada, obviamente desde un ángulo bastante alejado, según nuestro entender de lo que es la Ergonomía como Tecnología Científica. Pero estamos analizando un momento histórico particular que muchos llaman el origen de las Ciencias del Trabajo o de la Organización y el Trabajo. Pero la “Seguridad” como concepto no queda solo restringida a esta función “protectora” de equipos, máquinas y personas, sino que va mucho más allá, entrando dentro del campo del derecho. Y el contrato se hace presente como instrumento jurídico, como forma de salvaguardar a la organización desde distintos aspectos, según tenga que ver con transacciones, o relaciones entre empresas y/o personas que pudieran poner en peligro la estabilidad de la propia organización.

Quinta Función: Función Contabilidad. La memoria, el registro de todo lo que acontece en la empresa. Muchas veces pareciera que quedaría minimizada al registro de lo que se compra y lo que se vende ( un debe y un haber). Pero Fayol incluye en esta función a todo aquello que tiene que ver con lo producido o modificación de un material. El seguimiento de los  materiales  empezando de donde vienen, como se transforman, adonde va y que utilidades se les darán. Y  esta función tiene mucho que ver con el Taylorismo en este aspecto de “registrar”, “controlar”, “vigilar”, los capitales, hacer uso estricto de inventarios, estadísticas y cálculos de precios, costos, etc.. El planillaje para el contralor contable es el orden que impone esta Función.

Sexta Función: Función Administrativa. Y como de objetivos se hablan en las funciones anteriores, y como corresponde en cada acción debe anteponerse un verbo en infinitivo. Él estructura cinco infinitivos, con algunos matices conceptuales, según nuestro entender, pero que quedarían sintetizados en: Prever, Organizar, Mandar, Coordinar y Controlar.

Y allí podríamos preguntarnos: ¿ Estos cinco infinitivos son válidos sólo para la función administrativa?. Para nada.  Son válidos para las otras funciones, ya que por analogía, por ejemplo en la Función Seguridad, y ubicándonos fuera de un campo conceptual mucho más amplio como el de la ergonomía, donde existe  una particular visión psicosocioorganizacional, que quizás no está contemplada en la doctrina primigenia de Fayol; el prever, organizar, mandar, coordinar y controlar, son acciones que encajan perfectamente para establecer objetivos, no solo en Seguridad como en la Función Técnica y las otras funciones.

Fayol decía que la matemática era el basamento de todo ingeniero, y nos recuerda a la madre de Frederick W. Taylor, cuando actuaba como educadora en su infancia inculcándole la importancia de la matemática y éste lo había encarnado en su pensamiento y en su Teoría de Organización Científica del Trabajo. Pero la mayor parte de los ingenieros de fábricas aunque supiesen bastante de matemática, podían conocer algo de contabilidad. Pero carecían en mucho sobre las funciones que hacían al comercio, las finanzas, la dirección o conducción de personal, y de las funciones administrativas prácticamente, desconocían todo.

Y si se relaciona a la ingeniería con la praxis, los haceres, lo anteriormente dicho reflejaba la falta de conocimiento de algunas ciencias. Tomando a “la teoría” desde lo etimológico, veremos que tiene relación con la observación, contemplación de lo que nos rodea. Entonces ¿ cómo podríamos dar solución,  por medio de las praxis,  a los problemas, si no los llegamos a entender en toda su magnitud y con la certeza que corresponde?. Leonardo Da Vinci establecía una metáfora al respecto del divorcio entre las teorías y los haceres, relacionándolas con una embarcación que no tenía ni timón como así tampoco brújula. Por ende: ¿Adónde puede ir un navío en tal situación?

El prever según Fayol, significa actuar, porque podemos vislumbrar el futuro y afrontarlo, como así también prepararlo en distintos aspectos. Para ello fija metas para un mes, tres meses, seis meses, un año, y más, llegando hasta una década. Y allí aparece la Organización particionada en sus distintos estamentos, cada uno de ellos con un programa hacia el futuro, que quedarán resumidos en el planeamiento general de la empresa. Sin planeamiento o programa general, solo se poseerá de proyectos poco claros e inmersos en la vaguedad del futuro. Y como en toda proyección o planeamiento podemos hablar de “expectativas de logros”, todo lo nunca que se alcanzan en un cien por cien, ya que pueden ocurrir acontecimientos extraordinarios, como en toda actividad de la vida, la previsión pasaría ser un escudo contra cualquier vulnerabilidad que pudiera atentar contra la supervivencia de la empresa. La previsión salvaguardará en este caso los negocios, la seguridad interna en todos sus aspectos, la producción, etc. . Implica en su desarrollo constante un acrecentamiento en la forma de actuar, de crecer y potenciarse de todo el personal, tanto técnico como administrativo.

Según esta visión, ¿Cómo podría controlarse o prever el futuro, sino existe un planeamiento o programa?. ¿Cuál sería la referencia para controlar una nueva situación?. Y si hablamos de planeamiento general, debe existir una aceitada coordinación de todos los programas parciales. La sistematización y la continuidad deben sucederse sin interrupciones, aunque las correcciones o modificaciones sobre la marcha es lo significativo de todo planeamiento en el desarrollo temporal.  Y al igual que Taylor, Fayol se manejaba con tablas que permitían comparar periódicamente, inclusive dentro del control presupuestario, para conocer que objetivos se han alcanzado y cuales no.

El Organizar, si partimos de la concepción de que una Organización queda establecida: por personas, la estructura administrativa, las tecnologías y sus relaciones con el Medio Exterior, entendiendo con esto, las relaciones con otras organizaciones cualquiera sean éstas en el plano privado, como estatales. En definitiva la doctrina de Fayol pregona que se debe proveer a la empresa, de todo el utillaje, capital y personas que ejecuten los trabajos específicos, según las funciones de la división del trabajo, estableciendo la normativa o reglamentación que garantice el funcionamiento. Que no es, sino más que la propia Organización Científica del Trabajo.

Y el Mandar tiene directa relación con la obediencia y la autoridad. Hoy desde el Comportamiento Organizacional, hay diferentes visiones, partiendo desde las concepciones de total control u organización autoritaria, hasta organizaciones donde la autoridad está completamente diluida, el “laissez faire”. Entre uno y otro extremo, distintas visiones del concepto “autoridad”, que pueden adaptarse según la estructura y los objetivos de cada empresa u organización.

Y tanto Fayol como Taylor se apoyaron en Descartes y en sus principios rectores, cuales son:

  • Evidencia racional de no aceptar como cierto, aquello que no cabe absolutamente poner en duda.
  • Dividir todo problema en tantas partes,  como sean imperiosas y necesarias, para poder zanjarlo mejor.
  • Transferir los pensamientos ordenadamente, abordando primeramente los más sencillos y luego proseguir con los más enredados o confusos.
  • Enumerar, especificar todo meticulosamente para cerciorarse de que no se comete alguna omisión. 

¡Que no tienen en común con los infinitivos de Fayol!  Prever, Organizar, Mandar, Coordinar, Controlar.

Los 14 principios de la Administración de Fayol

  • LA DIVISIÓN DEL TRABAJO: Tal se dijera, Fayol se basa en la parcelación o división del trabajo preconizada por Adam Smith. La especialización en  cada tarea establecida desarrollaría la habilidad y el ejercicio del trabajador o el de las responsabilidades de un superior.
  • LA AUTORIDAD: Resumida en la capacidad de imponer órdenes y que estas se plasmen en la práctica. Y allí estarán los estímulos y los castigos. El compromiso y la responsabilidad tendrán un hilo conductor hacia la autoridad de mando. Fayol se dio cuenta de la división funcional de la autoridad, más allá de la jerarquía directa. Y su criterio es que la autoridad jerárquica se eleve por encima de la autoridad funcional. Se basa en que la autoridad jerárquica es el cimiento del principio vital resumido en una unidad de conciencia y de acción. Resume a la función autoridad en tres fases: la documentación, la previsión y el mando.
  • LA DISCIPLINA: la obediencia debida de los trabajadores a las normas, reglamentaciones e instrucciones establecidas, y son expresiones de voluntad integral de la organización o empresa y deben ser respetadas por todos. Aunque deja un margen para que aquel que está investido de autoridad, no caiga en el autoritarismo de una organización totalmente intransigente. Hoy en día, dentro de las empresas, la disciplina tiene mucho que ver con visiones organizacionales, donde la psicología laboral y la sociología laboral, estudian los comportamientos de los grupos y se analizan hasta donde, los líderes formales, tienen condescendencia, frente a los líderes informales que surgen de los mismos grupos. La disciplina y el liderato, es una díada indisoluble, que también fue contemplada por Fayol.
  • UNIDAD de MANDO: Resalta que un trabajador debe recibir órdenes de un solo jefe, caso contrario, comienzan a plantearse inconvenientes en la comunicación y la cadena de mando, que van minando todo programa.
  • UNIDAD de DIRECCIÓN: En la cúspide de la organización o empresa está el planeamiento o programa de acciones. Allí habrá un jefe máximo o un consejo con iguales potestades. En los escalafones inferiores se encontrarán aquellos que se encargarán de hacer la transferencia para que los grupos, las actividades y los objetivos sean dirigidos adecuadamente a través de un plan y que, además,  se sepa de lo que se va a hacer y como hacerlo.
  • SUBORDINACIÓN: Debe quedar en claro que los intereses individuales deben quedar subordinados a los intereses de la organización.
  • REMUNERACIÓN: La percepción de un salario digno por el trabajo.
  • CENTRALIZACIÓN: que tiene que ver con las relaciones de la estructura y la posibilidad de implicación de los trabajadores subordinados a la autoridad de donde emanan las tomas de decisiones.
  • CADENA DE MANDO: Es la línea de autoridad (o eslabones) desde la cúpula o cúspide directiva superior hasta los niveles inferiores Depende de la estructura de la organización el organigrama de una organización clásica, según principios escalares, funcionales u otra amplitud de control, holgada o reducida. Las cadenas de mando, según sea una u otra estructura nos indica como el poder desde la cima va bajando a los niveles inferiores. En algunos pasos esta transmisión del mando puede diluirse en la estructura. Lo planteado por H.Fayol a este punto, implica un análisis por demás exhaustivo, que no podría resumirse en pocas palabras y análisis simplificadores.
  • ORDEN: El tiempo siempre ha sido una variable restrictiva para las Escuelas de Frederick W. Taylor y Henry Fayol, de allí la premisa de “ La gente y los materiales o insumos imperiosamente deben estar en el lugar y momento, preciso y exacto” para que la producción alcance a superponerse con el concepto de “productividad”, tan buscado por estos investigadores administrativos. La energía y el tiempo, como variables que determinan el “trabajo útil”, por ende el aumento de la productividad.
  • EQUIDAD: Las buenas relaciones deben estar siempre presentes entre los administradores y los eslabones de la cadena de mando hasta los subordinados finales. Se habla entonces de “amabilidad” y “justeza”, “igualdad de ánimo”, “moderación”.
  • ESTABILIDAD del PERSONAL: Principio que proclama que una desmesurada rotación de trabajadores implica la ausencia de “eficiencia”, trasuntada en  la virtud, actividad, fuerza y poder para obrar.
  • INICIATIVA: Enuncia el compromiso y la implicancia  de los empleados, cuando la cadena de mando les delega la posibilidad de decisión en algún momento de los procesos del planeamiento bajado desde la dirección.
  • ESPÍTIRU DE EQUIPO: La impronta de la armonía y la unidad dentro de la organización. Hoy diríamos la disminución de la Entropía Organizacional, que tiene que ver, por analogía con este concepto Termodinámico, con la energía malgastada en el caos o el desorden, para el caso en la estructura  y las relaciones humanas. Obviamente  esto requiere de un tratamiento desde las ciencias Psicosociales, que fueron otros aspectos que resaltaron autores que surgieron desde las visiones de la Sociología y la Psicología, transformándose, en mayor parte, como críticas que se elevaron hacia los enunciados administrativos y de dirección de Frederick W. Taylor y Henry Fayol. Y así fue como Henry FAYOL,  pergeñara y dejara escrita la primera teoría completa de Dirección. Los primeros conceptos básicos quedaron plasmados en su obra y están siempre presentes en cualquier estudio actual que se haga sobre la dirección de empresas. FAYOL logró plasmar su obra en el pasaje  de director activo al campo de la teoría de la dirección. Un proceso que comenzó en la praxis y recaló en la teoría clásica del pensamiento de la dirección.

Poder (siete)

  • Autoridad y responsabilidad
  • Disciplina
  • Unidad de mando
  • Unidad de dirección
  • Centralización
  • Cadena escalar o jerarquía
  • Orden
 
El autor Carlos Dávila L. De Guevara (*5), según su óptica los agrupa:        
 

 AGENTES del CUERPO SOCIAL(cinco)

 

  • Subordinación de los intereses particulares al interés general.
  • Equidad
  • Estabilidad del personal
  • Iniciativa del personal
  • Unión del personal
 

TRABAJO y su REMUNERACIÓN (dos)

  • División del trabajo
  • Remuneración
 

 Tanto Taylor como Fayol fueron blanco de muchas críticas. Entre tantas  tomamos la de MOUZELIS, según lo que cita DÁVILA L. de GUEVARA diciendo que “A Fayol no le interesa el comportamiento sino: “el trazado de planos y reglamentaciones que pudieran registrarse perfectamente en manuales o en mapas organizacionales ...(así, por ejemplo)...el teórico tradicional nunca nos dará (no lo intentará siquiera) la descripción de un proceso de control concreto- de una serie concreta y realmente existente de comportamientos- ni mucho menos su explicación (esto es, por qué toma el control una forma particular en una situación concreta, como se relaciona con los otros aspectos – no sólo formales- de la organización y con el contexto cultural general de ésta, cual es el impacto de determinada técnica de control sobre el contralor y los controlados, etc.) (Mouzelis, 1975:99).”
DÁVILA L. De GUEVARA, resume que las críticas examinadas en su obra “despiertan mayores interrogantes, sobre la validez y sustentación de los ambiciosos planteamientos de esta teoría, lo cual no niega su aporte en términos de ordenar y sistematizar el conocimiento administrativo.”
Muchísimo habría para seguir analizando para nosotros HENRY FAYOL unió la práctica con la teoría. Desde el arte y el método de la ingeniería, se acercó a la contabilidad a la administración, a la economía, etc. para poder enunciar las catorce columnas de su escuela. Para ello buscó organizar  los conocimientos, que hacen al “logos”  de la ciencia de la dirección del trabajo. Rescatamos haciendo lo que citáramos al comienzo, desde una visión actual y desde la Ergonomía. Es bueno conocer como se fueron estableciendo los primeros cimientos, para poder proyectarnos hacia el futuro del devenir humano.

BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA y OTRAS REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

(*1) DIRECCIÓN ORGANIZATIVA - SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS- Earl F. Lundgren- Ed. DIANA técnico - México - 1984- Teoría Moderna - Perfil de una gerencia- HENRI FAYOL- Pag. 87)
(*2) PRINCIPIOS GENERALES DE O.C.T. y su EVOLUCIÓN-Robert SATET- Traducción Jaime VINCENS CARRIO- COMITÉ NATIONAL DE L’ORGANISATION FRANçAISE- ECOLE D’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL- FAYOL y la DOCTRINA ADMINISTRATIVA- pag.48- Lecciones Nº 3-8- 1965- francisco casanovas- editor- BARCELONA
(*3) PRINCIPIOS GENERALES DE O.C.T. y su EVOLUCIÓN - Robert SATET- Traducción Jaime VINCENS CARRIO- COMITÉ NATIONAL DE L'ORGANISATION FRANçAISE- ECOLE D’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL- FAYOL y la DOCTRINA ADMINISTRATIVA - pag.49- Lecciones Nº 3-8 - 1965- francisco casanovas - editor - BARCELONA
(*4) DIRECCIÓN ORGANIZATIVA - Sistemas y procedimientos - Earl F. Lundgren - EDITORIAL DIANA - MÉXICO- PRIMERA EDICIÓN, MAYO DE 1984 - DEFINICIÓN METÓDICA - PRÁCTICA DE GERENCIA- pag. 25
(*5) TEORÍAS ORGANIZACIONALES y ADMINISTRATIVAS- Enfoque crítico- Carlos Dávila L. De Guevara - Profesor titular Facultad de Administración Universidad de los Andes - Bogotá - Colombi - Mc Graw Hill - Segunda Edición mes de marzo de 2001 - Pag. 37 - 60.
(*5)’ A continuación, citamos obras de REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS, de la obra de (*5):
“FAYOL, Henri. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL y GENERAL. 1ª. Ed. Trad. A. Guzmán del Camino, México: Herrero Hermanos, 1961. Edición precedida de un breve estudio sobre el fayolismo y de un apéndice (volumen conjunto con Frederick Taylor. Principios de la administración científica). Pag. 306”
ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL y GENERAL. 8ª. Ed. Traducción: Constantino Dimitru. Buenos Aires: El Ateneo, 1973. Precedido por un estudio preliminar por Oreste Popescu. (Volumen conjunto con Frederick Taylor. Principios de la administración científica) - Pag 307 de cita (*5)”
“Mouzelis, Nicos P. - ORGANIZACIÓN y BUROCRACIA. UN ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS MODERNAS SOBRE ORGANIZACIONES SOCIALES- 2ª. Edición en español. Traducción: Joan Prats- Barcelona. Península, 1975- de (*5) Pag. 312”

 

Elton Mayo

Una Biografía: De Wikipedia, la enciclopedia libre

George Elton Mayo Nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949; Psicologo de Profesion fue profesor de filosofia logica y etica en Australia. Su interes primordial era analizar en el trabajador los efectos psicologicos que podian produccir las condiciones fisicas del trabajo en relacion con la produccion.Demostro que sin la cooperacion en los proyectos,de ser escuchados, de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores es dificil y en ocaciones casi imposible llegar a los objetivos fijados.


Labor académica [editar]Enseñó en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. Surgieron algunas tensiones por lo que se trasladó a la Universidad de Pennsylvania.

Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigación industrial en la Harvard Business School. Realizo estudios acerca del comportamiento que tenia el ser humano en su trabajo con respecto al ambito sentimental en el que este mismo se encontraba; teniendo en cuenta los factores que incidian en el desarrollo de diferentes actividades.

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de jornadas de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Este Personaje era de religion Cristiana, y al ver a las personas sin una básica organización, empezó organizando iglesias, que de ahí las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no también en sus empleos y hogares.

Elton Mayo dijo que el hombre no era una maquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo..

OTRO SITIO: ENLACE SOBRE

ELTON MAYO

ELTON MAYO Y EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS

Autor: Martín Ibarra
Teoría y pensamiento administrativo

1. Introducción
"Relaciones Humanas" es una expresión que se usa con frecuencia para designar las formas en que los gerentes interactúan con sus subalternos. Cuando la "administración del personal" estimula la obtención de más y mejor trabajo, tenemos "buenas" relaciones humanas en la organización. Cuando la moral y la eficiencia se deterioran, las relaciones humanas son "deficientes". Para crear buenas relaciones humanas, es preciso que los gerentes sepan por qué los empleados actúan como lo hacen y qué factores sociales y psíquicos los motivan.

2. Los experimentos de Hawthorne
Una famosa serie de estudios sobre la conducta humana en situaciones de trabajo fue efectuada en la compañía Western Electric, entre 1924 y 1933. Con el tiempo llegaron a ser conocidos con el nombre de "Estudios de Hawthorne", porque muchos de ellos tuvieron lugar en la planta Hawthorne de la Westerri Electric, cerca de Chicago Los estudios pretendían investigar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados: el tipo de cuestión que habrían abordado Frederick Taylor y sus colegas. (...)"

MÁS DEL ARTÍCULO

EL EXPERIMENTO HAWTHORNE

"La teoría de las relaciones humanas surge para corregir la deshumanización en el trabajo y también porque:

- Se necesita humanizar, democratizar y liberar la administración de conceptos rígidos y mecánicos a los que hacían mención los clásicos.

- Se desarrollan las ciencias sociales: sociología, psicología..., que venían a demostrar lo inadecuado de la sociedad clásica.

- Obras de Pareto y Elton Mayo fueron decisivas para el desarrollo de la administración.

El experimento Hawthorne puse en jaque los postulados sobre los que se apoyaba la mentalidad

clásica. Hay un cambio de mentalidad, se consideran otros factores como el ser aceptado socialmente por otros trabajadores (más importantes que el ganar dinero).

En 1924, se llevaron a cabo experimentos para ver si la luz tenía que ver con la productividad. Elton Mayo ve que con tiempo de descanso aumenta la productividad.

En 1927, el Consejo Nacional de Investigación de EEUU comenzó cogiendo una empresa, la Western Electric Co., de ensayo para ver si la luz realmenta afectaba a la producción. Se llega a la conclusión de que a los trabajadores les afectan las variables de tipo psicológico.

EXPERIMENTO

1-Se divide a los trabajadores en dos grupos

* Mayoritario: Normal.

* Estudiados: Con los que se experimenta.

2- Los estudiados son conscientes de que son observados.

2.1* Un grupo trabaja con luz constante.

2.2* El otro con dos bombillas (uno de intensidad alta y otra baja). A mayor luz más productividad y viceversa.

2.3* Más tarde puso dos bombillas con igual intensidad, luego una de intensidad menor, les decían que era de intensidad mayor y producían más y una de mayor intensidad, les decían que era de menor y producían menos. De aquí se observó que existían factores psicológicos.

3- Buscaban causas que no fuesen psicológicas, no se hacían a la idea.

4- El hecho de ser observados también influía.

5- Luego ensayaron con los tiempos de descanso:

5.1* Tiempos de descanso de 15 min., aumentaba la producción.

5.2* Los tiempos de 15 min. Se distribuyen en tiempos de 5 min. a lo largo de la mañana, con lo que disminuía la producción, debido a que les rompía el ritmo de trabajo.

6- Horarios de salida:

6.1* Normalmente salían a las 5 y empiezan a salir a las 4:30 con lo que aumenta la productividad, más tarde salieron a las 4 con lo que también aumentaba la producción, volvieron a salir a las 5 con lo que también aumentó la productividad. Conclusión, les afectaba más el hecho de ser observados que el ganar más dinero.


CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

- El ser aceptado por el resto y aptitud aprobada por los demás era lo más importante.

- El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.

- Analiza el comportamiento social de los trabajadores (los trabajadores trabajan en grupo).

- Existen una serie de recompensas y sanciones sociales (si una persona se sale de los estándares, es rechazada).

- Grupos informales (relaciones de amistad entre los trabajadores). Hay mayor productividad y confianza dentro de la empresa.

- Las relaciones humanas (acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos). No solo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción. Fuera y dentro de la empresa.

- Importancia del contenido del cargo (de todos los trabajadores y jefes).

- Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales (observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta).(...)

MÁS INFORMACIÓN

ENTRECOMILLADO DEL SITIO: GEOCITIES

ENLACES A OTROS SITIOS DE BÚSQUEDA Y MATERIALES

Material de apoyo sobre Elton Mayo

Teorías

biografia de elton mayo

max weber

henry fayol

experimentos de Elton Mayo

Frederick Taylor

Kurt Lewin

aportes de Elton Mayo

douglas mc gregor

Elton Mayo

Elton Mayo y las Relaciones Humanas

Elton Mayo - Buscador Terra

Elton Mayo - Gennio

Elton Mayo - Harvard